Firmy obecne w Polsce mierzą się z koniecznością rywalizacji o talenty i rekrutacji kompetencji koniecznych do rozwoju biznesu. Na rynku kandydata priorytetem w tym zakresie staje się zarówno zdobycie najlepszych, ale też zatrzymanie ich w strukturach. Dobrowolne odejścia są najczęstsze wśród pracowników sprzedaży, informatyków oraz inżynierów.

Pobierz informację prasową

O dobrowolnej rotacji, czyli tzw. zjawisku attrition, mówimy, gdy pracownicy odchodzą z organizacji wskutek indywidualnych decyzji, trudnych do przewidzenia z perspektywy pracodawcy.

Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej na poziomie 10,8 procent„Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia” – mówi Artur Skiba, prezes Antal - „Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być póki co najtrudniejszy w realizacji”.

Duzi mają gorzej

Wyzwanie rośnie wraz z liczebnością firmy. Według badania Antal, spośród organizacji zatrudniających ponad 1000 pracowników, co czwarta doświadczyła w minionym roku attrition na poziomie ponad 20%. Sytuacja odwrotna ma miejsce w małych organizacjach, w których pracuje do 50 osób. Niskim poziomem dobrowolnej rotacji, do 5%, wykazuje się co druga taka firma. „Z obserwacji Antal jasno wynika, że im większa struktura, tym trudniej o właściwe monitorowanie postaw pracowniczych, trudniejsza jest też komunikacja na linii zarząd - pracownicy. Dlatego im większa firma, tym bardziej konieczne staje się stosowanie ustrukturyzowanych form przeciwdziałania rosnącemu poziomowi dobrowolnej rotacji” – komentuje Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research.

Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.

W świetle tych danych coraz ważniejsza staje się wiedza na temat satysfakcji pracowników, a także wizerunku organizacji w oczach potencjalnych kandydatów. Analiza odejść z perspektywy specjalizacji pracowników pokazuje, że najczęściej porzucają pracodawców eksperci z obszarów sprzedaży, IT i inżynierii.

Zapłać a zatrzymasz? Niekoniecznie

Co motywuje specjalistów i menedżerów do tego radykalnego kroku? Głównym czynnikiem jest otrzymanie bardziej atrakcyjnej finansowo oferty (71%). Na drugim miejscu (50%) uplasowała się ogólna chęć rozwoju. Rzadko kiedy są to jedna wyłączne powody odejścia. Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają konkretne aspekty miękkie.

Wyłączając wyższą płacę i chęć rozwoju, najczęściej powtarzające się czynniki według branż to:

Bankowość i ubezpieczenia: brak work – life balance;

Budownictwo i energetyka: złe zarządzanie w organizacji, problemy z komunikacją z przełożonymi;

Consulting i kancelarie prawne: złe zarządzanie w organizacji;

FMCG i handel detaliczny: stres w pracy;

IT i telekomunikacja: monotonia obecnej pracy;

Farmacja i sprzęt medyczny: stres w pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi;

SSC / BPO: brak work – life balance, monotonia obecnej pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi.

Kwestie miękkie często leżą u podłoża decyzji o rozważeniu zmiany pracy i nie należy ich lekceważyć, tym bardziej, że pracodawcy mogą wybierać z szerokiego spektrum narzędzi umożliwiających zarządzanie tymi czynnikami. Obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są podwyżki (stosuje je 59% firm) oraz szkolenia (49%). Nieco mniej popularne są badania satysfakcji, usprawnianie komunikacji wewnętrznej, dodatkowe benefity lub bonusy. Metod nie brakuje, brakuje natomiast…szerszego zamysłu. „Wyniki badania w tym zakresie wskazują, że większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach” – tłumaczy Małgorzata Pukropek z Antal HR Consulting. „Oczywiście lepiej jest robić cokolwiek, niż nie robić nic, jednak najlepsze efekty daje kompleksowe, zintegrowane podejście, zakładające stosowanie różnorodnych metod w ramach odpowiednio dobranej strategii” – dodaje.

***

Raport Attrition – odpływ pracowników z organizacji został przygotowany na podstawie badania przeprowadzonego w okresie 1-25.09.2016 na próbie 214 firm zatrudniających łącznie ponad 80 000 pracowników. Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI przez Antal Market Research.

Antal Market Research to wyspecjalizowany dział odpowiedzialny za przygotowanie raportów rynku pracy. W ramach swojej działalności przygotowuje raportu dotyczące trendów na rynku pracy, ale także odpowiada na indywidualne potrzeby klientów przygotowując raporty płacowe, raporty wizerunku pracodawcy czy potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego w określonych branżach lub regionach.

Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR, działa w 5 miastach w Polsce oraz w Czechach i na Słowacji. W Niemczech i na Węgrzech działa pod marką Enloyd. Jest częścią Grupy Kapitałowej Work Service S.A. Więcej informacji na www.antal.pl

Newsletter

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj