Dobrowolne odejścia są najczęstsze wśród pracowników sprzedaży, informatyków oraz inżynierów. Ale zatrzymanie talentu w firmie staje się kluczowym wyzwaniem pracodawców bez względu na specjalizację. Badanie Attrition - odpływ pracowników z organizacji pokazuje skalę problemu rynku pracy.

O dobrowolnej rotacji, czyli tzw. zjawisku attrition, mówimy, gdy pracownicy odchodzą z organizacji wskutek indywidualnych decyzji, trudnych do przewidzenia z perspektywy pracodawcy.

Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej na poziomie 10,8 procent

Rotacja dobrowolna, czyli odejścia pracowników z organizacji. Jak wielu pracowników odchodzi?

Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia. Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być póki co najtrudniejszy w realizacji. 

Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.

W świetle tych danych coraz ważniejsza staje się wiedza na temat satysfakcji pracowników, a także wizerunku organizacji w oczach potencjalnych kandydatów. Analiza odejść z perspektywy specjalizacji pracowników pokazuje, że najczęściej porzucają pracodawców eksperci z obszarów sprzedaży, IT i inżynierii. Jednak bez względu na specjalizację, dla pracodawców odejścia dobrowolne są problemem. 

 

 Świadome zarządzanie rotacją dobrowolną jest ważnym priorytetem dla 58% pracodawców

 

Co motywuje specjalistów i menedżerów do tego radykalnego kroku? Głównym czynnikiem jest otrzymanie bardziej atrakcyjnej finansowo oferty (71%). Na drugim miejscu (50%) uplasowała się ogólna chęć rozwoju. Rzadko kiedy są to jedna wyłączne powody odejścia. Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają konkretne aspekty miękkie.

Wyłączając wyższą płacę i chęć rozwoju, najczęściej powtarzające się czynniki według branż to:

Bankowość i ubezpieczenia: brak work – life balance;

Budownictwo i energetyka: złe zarządzanie w organizacji, problemy z komunikacją z przełożonymi;

Consulting i kancelarie prawne: złe zarządzanie w organizacji;

FMCG i handel detaliczny: stres w pracy;

IT i telekomunikacja: monotonia obecnej pracy;

Farmacja i sprzęt medyczny: stres w pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi;

SSC / BPO: brak work – life balance, monotonia obecnej pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi.

Obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są podwyżki (stosuje je 59% firm) oraz szkolenia (49%). Nieco mniej popularne są badania satysfakcji, usprawnianie komunikacji wewnętrznej, dodatkowe benefity lub bonusy. Metod nie brakuje, brakuje natomiast… szerszego zamysłu. Wyniki badania w tym zakresie wskazują, że większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach. 

Aby zapoznać się z pełnymi wynikami badania, zachęcamy do zamówienia pełnego raportu: 

Okładka raportu Antal Attrition 2016. Po kliknięciu - przekierowanie do strony z zamówieniem pełnego raportu

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj