Prawidłowo skonstruowana strategia HR opiera się na dokładnej analizie zarówno danych dotyczących organizacji, jak i zewnętrznych czynników. Jej skuteczność może zostać zmierzona dzięki porównywalnym wskaźnikom w określonym przedziale czasu.

W obecnej erze digital, danych mamy pod dostatkiem. Prawdziwym wyzwaniem staje się ich gradacja pod kątem użyteczności w kontekście planowania strategii rozwoju biznesu. Pierwszym krokiem jest rozdzielenie danych wewnętrznych organizacji od informacji rynkowych – zewnętrznych. Warto pamiętać, że zarówno jedne, jak i drugie są niezbędne to faktycznego określenia skuteczności działań.

Dane organizacyjne
Dane organizacyjne, to w skrócie wszystkie informacje, jakie pozyskujemy wewnątrz organizacji. W przypadku kapitału ludzkiego mogą to być:

• Liczba zatrudnionych osób w poszczególnych działaniach

• Wzrost/ spadek zatrudnienia w skali roku

• Średni czas rekrutacji 

• Oferowane wynagrodzenia i benefity

• Liczba awansów w przeciągu ostatniego roku

• Skala podwyżek w przeciągu ostatniego roku

• Poziom satysfakcji pracowników

Dzięki powyższym danym jesteśmy w stanie w sposób profesjonalny opisać obecny stan kadr w danej firmie. Jest to punkt wyjścia, który powinien znaleźć się w każdej przemyślanej strategii HR. Jednak de facto bez zmierzenia czynników zewnętrznych nie jesteśmy w stanie określić celów strategicznych, sformułowanych zgodnie z metodologią S.M.A.R.T. – czyli celów skonkretyzowanych, mierzalnych, osiągalnych, realnych i określonych w czasie. Dzieje się tak, ponieważ każda organizacja funkcjonuje w określonym otoczeniu biznesowym i tylko odniesienie się do nich pozwoli podejmować trafne oraz dobrze zaplanowane decyzje.

Przykład
Dysponujemy informacją, że w ciągu ostatniego roku poziom satysfakcji pracowników w skali 1-10 (gdzie jeden oznacza niezadowolenie, a 10 pełne zadowolenie) wyniósł 6. W związku z tym podjęta została decyzja o podniesieniu wynagrodzeń o 3% oraz zapewnieniu wszystkim pracownikom dodatkowego benefitu w postaci bezpłatnej prywatnej opieki zdrowotnej. Tymczasem, po przeprowadzeniu badań zewnętrznych w obszarze danej branży w regionie działania firmy okazało się, że już w zeszłym roku średnie wynagrodzenie przekraczało to, oferowane przez firmę o 5%. Poza tym większość pracowników otrzymywała darmową opiekę medyczną również dla swojej rodziny i kartę fitness. Natomiast wynagrodzenia proponowane nowym pracownikom przez konkurencję przekraczały te oferowane w organizacji o 15%. Okazało się, że podjęta przez HR decyzja okazała się wysoce niewystarczająca. Organizacja w ciągu roku straciła 21 wykwalifikowanych pracowników. Poziom attrition wyniósł 15% a koszty rekrutacji – niezwykle wysokie. Potencjalni kandydaci znając renomę firmy, jako płacącej gorzej niż rynek i obawiając się odległej perspektywy podwyżek oczekiwali stawek 25% większych. Dodatkowe koszy niosły ze sobą wdrożenia do pracy i czas utracony na rozwój biznesu. Powyższej sytuacji łatwo można byłoby uniknąć, znając realia rynku.

Oczywiście powyższy przykład służy jedynie zobrazowaniu sytuacji. Faktyczne konsekwencje błędów strategicznych biznesowo bywają jednak znacznie bardziej kosztowne, w szczególności odbijając się na rentowności całej firmy. Warto więc wiedzieć co (i jak) powinniśmy badać.

Dane zewnętrzne
Dane zewnętrzne są to wszelkie dane opisujące otoczenie biznesowe. Pozwalają umiejscowić się na tle konkurencji, określić oczekiwania, benchmarki i standardy rynkowe. 

To, co warto monitorować to m.in.:

• Wynagrodzenia w regionie/ branży

• Oczekiwania wynagrodzeń potencjalnych kandydatów

• Dostępność określonych kompetencji na rynku

• Potencjał regionu

Wiele źródeł wiedzy jest ogólnie dostępnych (np. Raport Płacowy Antal), jednak szczególnie w przypadku ważniejszych decyzji warto zainwestować w precyzyjne badanie, które umożliwi odpowiedź na konkretne zagadnienie biznesowe. 

Zapraszamy do wypełnienia krótkiej ankiety, która pozwoli opracować przekrój prowadzonych badań w obszarze HR. Z uczestnikami badania podzielimy się wynikami!

Wypełnij ankietę!


Zapewniamy poufność – wyniki badania będą prezentowane, jako zagregowane dane statystyczne. 

Agnieszja Wójcik
Market Research Manager
+48 728 527 940
agnieszka.wojcik@antal.pl

 

W Antal odpowiedzialna jestem za obszar market research. Specjalizuje się w analizach biznesowych, realizacji projektów badawczych dla organizacji oraz promocją instytucjonalną. Jeśli są Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat badań rynku pracy lub współpracą w zakresie przygotowania raportu na życzenie, proszę o kontakt

Newsletter

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj