Wybór nowego HR Managera to jedna z kluczowych decyzji organizacji. Aby była ona optymalna i właściwa ważne, aby sam proces rekrutacyjny był przeprowadzony w uporządkowany sposób. Nie możemy sobie pozwolić na spontaniczne zachowania. Przygotowanie do tej rekrutacji jest tak samo ważne, jak już ostateczna decyzja o wyborze.

Agnieszka Pastuła_najlepsze

Aby dobrze wybrać, na początku powinniśmy precyzyjnie ustalić kogo szukamy. Przygotowując idealny profil pamiętajmy, o aspekcie osobowościowym, kulturze zawodowej i przede wszystkim wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach przywódczych. Pracodawcy często akcentują „chemię” w podejściu do rekrutacji ważnych menedżerów, a zapominają dlaczego poszukują nowego pracownika i jakim wyzwaniom będzie musiał on sprostać. Jak jednak rozmawiać z kandydatami, którzy na co dzień zajmują się rekrutacją, zarządzaniem talentami i polityką personalną w całości? Jak przeprowadzić proces rekrutacji, aby wybrać HR Managera najlepiej dopasowanego do organizacji i wyzwań jakie czekają firmę w najbliższych miesiącach i latach?

Krok pierwszy: zbuduj model kompetencyjny

Zbudujmy model kompetencyjny, ustalmy nasze wymagania, podzielmy je na „must” i „nice to have” i trzymajmy się nich w trakcie całego procesu. Budując model kompetencyjny HR Managera warto rozważyć poniższe kompetencje, z naszego doświadczenie kluczowe w przypadku tego stanowiska bez względu na branżę:

  • dobra komunikatywność,
  • zdolność strategicznego myślenia,
  • kreatywność,
  • innowacyjność,
  • coaching ability,
  • dyplomacja,
  • inteligencja emocjonalna,
  • umiejętności negocjacyjne.

To te kompetencje powinny być ocenione w trakcie interview i ich powinny dotyczyć zadawane pytania. Praca menedżera HR charakteryzuje się przede wszystkim częstymi kontaktami z ludźmi. Poprzez dobrą komunikatywność rozumie się nie tylko umiejętność porozumiewania się z innymi, ale też otwartość, chęć zrozumienia drugiej osoby i empatię.

Krok drugi: zadaj trafne pytania

Pytania skierowanego do kandydata muszą być otwarte. Tutaj też nie ma miejsca na spontaniczność. Tylko umiejętnie skonstruowane pytania pozwolą nam ustalić czy osoba, z którą rozmawiamy spełnia nasze oczekiwania. Gdy zapytamy kandydata czy dobrze sobie radzi, gdy działa pod presją to prawdopodobnie usłyszymy proste „tak”. Zadajmy pytanie, po którym kandydat poczuje się pod presją na przykład „Dlaczego Pan/i uważa, że jest lepszy niż inni kandydaci uczestniczący w projekcie” i wtedy uzyskamy autentyczną odpowiedź.

Krok trzeci: wybierz kandydata najlepszego na stanowisko

Wybieranie najlepszego z kandydatów zaproszonych na spotkania nie jest najlepszą strategią. Wybieramy najlepszą osobę na dane stanowisko, a nie najlepszego spośród dostępnych. Jeśli żadna z osób nie spełnia najważniejszych wymagań nie kończmy procesu zakładając, że może się uda i kandydat da sobie radę. Błąd rekrutacyjny będzie nas kosztował zdecydowanie więcej niż dodatkowy czas poświęcony na kolejne kandydatury. Warto zaangażować w rekrutacje innego menedżera, który jest na podobnym poziomie w strukturze organizacyjnej. Dodatkowa opinia jest niesamowicie istotna.

Coraz częściej zarządy firm są gotowe, aby działy HR odgrywały w organizacjach role strategiczne. Często HR-owiec wchodzi do zarządu, a jeśli w nim nie jest, to pełni funkcję konsultanta. Nierzadko spotykamy się również z sytuacjami, kiedy to właśnie dyrektorzy personalni są awansowani na dyrektorów zarządzających. Jeszcze kilka lat temu taka ścieżka kariery była możliwa tylko dla dyrektora finansowego. Jeżeli HR Manager to pozycja strategiczna, to właśnie tak samo powinien wyglądać sam proces rekrutacji: zaplanowany, usystematyzowany, z określonymi ramami czasowymi, z ogromnym szacunkiem dla kandydatów. Z naszych obserwacji wynika, że takie podejście jest typowe dla dużych korporacji, firm specjalizujących się w nowoczesnych technologiach i w branżach, w których mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Jak jednak zaznaczają eksperci, wciąż są organizacje, które utożsamiają dział personalny z kadrami i administracją zasobami ludzkimi. O tym, jak różnie jest postrzegana rola działu HR, w dużej mierze świadczą również zarobki menedżera HR, które wahają się średnio od 10 tys. do 30 tys. zł brutto miesięcznie.

Poszukiwania nowego HR Managera to nie łatwy proces , dlatego warto zaangażować w to partnera zewnętrznego, który podobne procesy przeprowadzał. Zwłaszcza. gdy szukamy pierwszego w historii organizacji kierownika działu zarządzania zasobami ludzkimi.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla w obszarze HR, uprzejmie proszę o kontakt.

Agnieszka Pastuła
Team Manager
Antal HR & Legal
Tel: +48 22 483 5 000
Fax: +48 22 483 5 001
Antal International Sp. z o.o.
Ks. Skorupki 5, 00-546 Warszawa
Web: www.antal.pl


Od 8 lat jestem związana z rekrutacją na stanowiska wyższego i średniego szczebla, zarówno w Polsce, CEE jak i Wielkiej Brytanii. W Antal International zajmuję się realizacją projektów rekrutacyjnych na stanowiska w obszarze HR. Najczęściej realizowane przeze mnie projekty rekrutacyjne to: HR Manager, HR Director, Talent & Management Manager, Compensation& Benefit Manager.

Newsletter

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj