Badania są ważną częścią strategii HR. Ich rolą jest odpowiedzieć na konkretne zagadnienia biznesowe.

 

Już dawno firmy przekonały się, że prowadzenie badań jest nieodłączną częścią biznesu. Bez analizy zachowań konsumenckich, postrzegania marki, potencjału regionu wiele ciekawych przedsięwzięć nie miałoby szans powodzenia. Obecnie organizacje dojrzały do planowania działań strategicznych wymierzonych nie tylko do konsumentów czy klientów, ale także najważniejszych zasobów – pracowników i potencjalnych pracowników. Można wyróżnić trzy najważniejsze perspektywy podejścia do tych działań.

  1. Monitorowanie rynku

Monitorowanie rynku jest podstawowym działaniem w obszarze badawczym. Umożliwia zdobycie wiedzy gdzie, się znajdujemy, jak się pozycjonujemy na tle konkurencji. Aby być w pełni świadomym swoich mocnych i słabych stron warto dokładnie znać:

  • Realne i oczekiwane wynagrodzenia oraz otrzymywane świadczenia płacowe potencjalnych kandydatów – czy one rosną, a może wręcz przeciwnie rynek jest przesycony i średnie pensje maleją? Czy przypadkiem oferowane przez konkurencję szerokie benefity nie przebijają znacząco oferowanej przez naszą firmę oferty płacowej?
  • Świadomość i wizerunek marki pracodawcy w regionie lub branży – czy kandydaci chcą dla nas pracować? I co najważniejsze – czy najlepsi kandydaci chcą dla nas pracować?
  • Potencjał regionu – czy w regionie naszych zainteresowań rośnie liczba poszukiwanych przez nas specjalistów, np. dzięki dopasowanej do potrzeb biznesu edukacji, a może odwrotnie – region traci na atrakcyjności, a osoby z ważnymi dla nas kompetencjami decydują się na relokację?

Zapoznaj się z Raportem Płac Antal i poznaj wynagrodzenia oferowane specjalistom i menedżerom.

  1. Kreowanie strategii HR

Badania jednak nie tylko odpowiadają na pytania o stan zastany, ale pozwalają kreować nowe kierunki rozwoju. Na dzisiejszym rynku, najlepszym źródłem wiedzy o nowych pomysłach, trafnych działaniach bywają sami zainteresowani. Dzięki nim można poznać:

  • Priorytetowe aspekty zatrudnienia – czyli to co najbardziej się liczy w fazie głębokiej zatrudnienia kandydata. Obecnie coraz więcej kandydatów odrzuca ofertę pracy w finale projektu. Z czego to wynika? Przecież finanse się zgadzały, zakres obowiązków również, lokalizacja też – na pierwszych etapach wszystkie elementy zdawały się zgadzać. Aby poznać głębokie motywacje, konieczne jest przeprowadzenie wywiadów pogłębionych lub grup focusowych.
  • Kierunki rozwoju wizerunku marki – chcemy się promować na firmę w stylu Wielkiej Czwórki? Czy na pewno to dobre rozwiązanie? Wielu kandydatów odpycha wizerunek dużej korporacji. Czy wiemy czego oczekuje nasza grupa docelowa? Może właśnie warto postawić na luźny dress-code i mniej formalną atmosferę?
  • Oczekiwane formy pracy – z większości badań rynkowych wynika, że pracownicy cenią najbardziej umowę na etat? Nie zawsze. Przykładowo specjaliści IT częściej zdecydują się na contracting. Inni cenią przede wszystkim możliwość pracy zdalnej, a jeszcze inne grupy – elastyczność zatrudnienia. Czasami drobnym elementem i innowacją w działaniu, z łatwością możesz prześcignąć swoich konkurentów działając na miarę słynnego Googla.
  • Wykorzystanie pomysłów i innowacji z rynku crowdsourcing – chcesz wdrożyć kampanię employer brandingową, ale nie chcesz, aby była mniej lub bardziej wierną kopią działań konkurencyjnych? Crowdsourcing pozwala zaangażować do generowania pomysłów nie tylko wąską grupę pracowników działu HR, ale setki specjalistów i menedżerów, do których ma być kierowana.

Dowiedz się więcej o wykorzystaniu crowdsourcingu

  • Trendy na wyspecjalizowanym rynku pracy – chcesz wiedzieć co jest modne? Na co wąskie grono zwraca uwagę? Gdzie mogą się kryć nowe wyzwania biznesowe? Nikt nie wie tyle na ten temat, co właśnie specjaliści i menedżerowie.

Zapoznaj się z raportem Antal: Attrition – odpływ pracowników z organizacji i dowiedz się, jakie są powody odejść.

  1. Sprawdzanie nowych możliwości

Kolejnym obszarem, w którym wykorzystuje się badania jest planowanie i rozwój biznesu. Jeśli organizacja planuje otworzyć nowy oddział lub zainwestować w kolejną linię biznesową – koniecznością wręcz jest zdobycie wiedzy o dostępności specjalistów i menedżerów w danym regionie czy określonych kompetencji.

  • Dostępność kandydatów na nowych obszarach działania lub nowych lokalizacjach – z jakim wolumenem mamy do czynienia? Czy wytypowane osoby mają już opanowane w wystarczającym stopniu potrzebne organizacji umiejętności, a może zajdzie konieczność doszkalania? Zdobycie takiej wiedzy umożliwi solidne przygotowanie się pod planowaną inwestycję.
  • Otwartość na relokację – jeśli w regionie zaczyna brakować potrzebnych do rozwoju biznesu specjalistów i menedżerów warto sprawdzić, w jakich innym miejscach możemy ich odnaleźć i co skłoni ich do relokacji.

Dowiedz się również więcej o mobilności pracowników na rynku pracy z raportu Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy.

 

Jeśli chcieliby Państwo wiedzieć, jak badania mogłyby w sposób najbardziej efektywny posłużyć Państwa firmom zapraszam do kontaktu.

Dowiedz się więcej jak wykorzystywać dane w budowaniu strategii HR


 

Agnieszka Wójcik
Market Research Manager, Antal
agnieszka.wojcik@antal.pl

 

 Aby przejść do pełnej oferty Antal Market Research, kliknij tutaj.

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj