Badanie, którego celem jest sprawdzenie skali zjawiska attrition, czyli rotacji dobrowolnej wśród pracowników. 

Zamów raport

Edycja 2 2 listopada 2016  Zamów raport zobacz podsumowaniezwiń podsumowanie

O dobrowolnej rotacji, czyli tzw. zjawisku attrition, mówimy, gdy pracownicy odchodzą z organizacji wskutek indywidualnych decyzji, trudnych do przewidzenia z perspektywy pracodawcy.

Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej na poziomie 10,8 procent

Rotacja dobrowolna, czyli odejścia pracowników z organizacji. Jak wielu pracowników odchodzi?

Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia. Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być póki co najtrudniejszy w realizacji. 

Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.

W świetle tych danych coraz ważniejsza staje się wiedza na temat satysfakcji pracowników, a także wizerunku organizacji w oczach potencjalnych kandydatów. Analiza odejść z perspektywy specjalizacji pracowników pokazuje, że najczęściej porzucają pracodawców eksperci z obszarów sprzedaży, IT i inżynierii. Jednak bez względu na specjalizację, dla pracodawców odejścia dobrowolne są problemem. 

 

 Świadome zarządzanie rotacją dobrowolną jest ważnym priorytetem dla 58% pracodawców

 

Co motywuje specjalistów i menedżerów do tego radykalnego kroku? Głównym czynnikiem jest otrzymanie bardziej atrakcyjnej finansowo oferty (71%). Na drugim miejscu (50%) uplasowała się ogólna chęć rozwoju. Rzadko kiedy są to jedna wyłączne powody odejścia. Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają konkretne aspekty miękkie.

Wyłączając wyższą płacę i chęć rozwoju, najczęściej powtarzające się czynniki według branż to:

Bankowość i ubezpieczenia: brak work – life balance;

Budownictwo i energetyka: złe zarządzanie w organizacji, problemy z komunikacją z przełożonymi;

Consulting i kancelarie prawne: złe zarządzanie w organizacji;

FMCG i handel detaliczny: stres w pracy;

IT i telekomunikacja: monotonia obecnej pracy;

Farmacja i sprzęt medyczny: stres w pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi;

SSC / BPO: brak work – life balance, monotonia obecnej pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi.

Obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są podwyżki (stosuje je 59% firm) oraz szkolenia (49%). Nieco mniej popularne są badania satysfakcji, usprawnianie komunikacji wewnętrznej, dodatkowe benefity lub bonusy. Metod nie brakuje, brakuje natomiast… szerszego zamysłu. Wyniki badania w tym zakresie wskazują, że większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach. 

Aby zapoznać się z pełnymi wynikami badania, zachęcamy do zamówienia pełnego raportu: 

Okładka raportu Antal Attrition 2016. Po kliknięciu - przekierowanie do strony z zamówieniem pełnego raportu

Zamów raportzwiń podsumowanie

Edycja 1 21 stycznia 2016  Pobierz raport zobacz podsumowaniezwiń podsumowanie

 

Attrition, czyli zjawisko odpływu pracowników z organizacji, którzy zadecydowali o odejściu z firmy, jest problemem dla 73% badanych firm – wynika z raportu Antal Attrition. Jest to wyzwanie dla działów HR, a w rozwiązaniu mogą pomóc zaawansowane, odpowiednio dobrane strategie employer brandingowe.

Skala zjawiska attrition w Polsce

Najwięcej badanych (28%) wskazało, że skala attrition w ich firmie była na poziomie 11%-15%. Co piąty respondent (20%) twierdzi, że zjawisko to wynosi 6%-10%, 16%-20% oraz powyżej 20%. Zdaniem 12% ankietowanych skala tego zjawiska nie przekroczyła w ich organizacji 5%. 

Przyglądając się skali zjawiska attrition w zależności od czasu działania firmy na polskim rynku okazuje się, że najwyższy wskaźnik (ponad 20%) występuje w firmach, które na rynku polskim istnieją od 6 do 10 lat oraz w tych działających nie krócej niż rok, ale nie dłużej niż 3 lata – wynika z odpowiedzi ankietowanych. W niemal połowie organizacji (46%) istniejących powyżej 10 lat wskaźnik attrition wynosi do 10%. 

Skala zjawiska attrition a staż pracowników w firmie

 Z odpowiedzi respondentów wynika, że najwyższy wskaźnik attrition występuje wśród pracowników, którzy pracują w firmie minimum rok, ale nie więcej niż 3 lata. Jest to sygnał, iż działy HR powinny zwrócić większa uwagę na dobór narzędzi rekrutacyjnych oraz odpowiednie dopasowanie kandydatów z konkretnymi kompetencjami, do danych stanowisk. 22% ankietowanych zadeklarowało, iż skala omawianego zjawiska w ich organizacjach plasuje się na poziomie powyżej 20%. Wskaźnik ten znacząco spada wśród pracowników, którzy pracują w danej firmie powyżej 3 lat – wynosi do 10%.

Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy?

Jak wynika z badania Antal Attrition, wśród przyczyn odejścia pracowników z firmy większość badanych (92%) wymienia lepsze, oferowane wynagrodzenie. Prawie ¾ respondentów (74%) wskazało na większe możliwości rozwoju w innej organizacji, a niemal połowa (47%) – na zmianę ścieżki rozwoju zawodowego. Powody rodzinne wpływają na decyzję pracownika o odejściu z firmy zdaniem 43% firm. Co 10-ty z kolei uważa, że wpływ na zmianę pracodawcy mają ciekawsze oferowane w nowym miejscu pracy benefity pozapłacowe oraz niedopasowanie aktualnego stanowiska do preferencji danej osoby, w obecnej firmie. Lepsza lokalizacja nowego miejsca pracy wskazywana jest przez 7% respondentów, a 5% zwraca uwagę na niezadowolenie z kadry zarządzającej, w obecnym miejscu pracy. 13% ankietowanych wskazało na inne aspekty, takie jak relokacja, work life balance i inne.

Exit Interview – recepta na sukces?

98% badanych twierdzi, że przeprowadza tzw. exit interview – pogłębiony wywiad, mający na celu  zbadanie przyczyn odejścia pracownika. 

 

Pobierz raportzwiń podsumowanie

Newsletter

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj