Badanie, którego celem jest sprawdzenie skali zjawiska attrition, czyli rotacji dobrowolnej wśród pracowników.
O dobrowolnej rotacji, czyli tzw. zjawisku attrition, mówimy, gdy pracownicy odchodzą z organizacji wskutek indywidualnych decyzji, trudnych do przewidzenia z perspektywy pracodawcy.
Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej na poziomie 10,8 procent.
Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia. Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być póki co najtrudniejszy w realizacji.
Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.
W świetle tych danych coraz ważniejsza staje się wiedza na temat satysfakcji pracowników, a także wizerunku organizacji w oczach potencjalnych kandydatów. Analiza odejść z perspektywy specjalizacji pracowników pokazuje, że najczęściej porzucają pracodawców eksperci z obszarów sprzedaży, IT i inżynierii. Jednak bez względu na specjalizację, dla pracodawców odejścia dobrowolne są problemem.
Co motywuje specjalistów i menedżerów do tego radykalnego kroku? Głównym czynnikiem jest otrzymanie bardziej atrakcyjnej finansowo oferty (71%). Na drugim miejscu (50%) uplasowała się ogólna chęć rozwoju. Rzadko kiedy są to jedna wyłączne powody odejścia. Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają konkretne aspekty miękkie.
Wyłączając wyższą płacę i chęć rozwoju, najczęściej powtarzające się czynniki według branż to:
Bankowość i ubezpieczenia: brak work – life balance;
Budownictwo i energetyka: złe zarządzanie w organizacji, problemy z komunikacją z przełożonymi;
Consulting i kancelarie prawne: złe zarządzanie w organizacji;
FMCG i handel detaliczny: stres w pracy;
IT i telekomunikacja: monotonia obecnej pracy;
Farmacja i sprzęt medyczny: stres w pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi;
SSC / BPO: brak work – life balance, monotonia obecnej pracy, problemy z komunikacją z przełożonymi.
Obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są podwyżki (stosuje je 59% firm) oraz szkolenia (49%). Nieco mniej popularne są badania satysfakcji, usprawnianie komunikacji wewnętrznej, dodatkowe benefity lub bonusy. Metod nie brakuje, brakuje natomiast… szerszego zamysłu. Wyniki badania w tym zakresie wskazują, że większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach.
Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies do prawidłowego działania strony oraz w celach analitycznych, wydajnościowych i reklamowych. Pliki cookies będą zapisywane w pamięci Twojego urządzenia zgodnie z ustawieniami Twojej przeglądarki. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, możesz wyłączyć obsługę plików cookies. Korzystanie z witryny oznacza akceptację Polityki Prywatności oraz Regulaminu.
