Motywowanie niezmotywowanych - rekrutacja specjalistów IT

Intensywny rozwój branży IT w ostatniej dekadzie spowodował, że specjaliści i menedżerowie związani zawodowo z tym obszarem stali się jednymi z najbardziej pożądanych pracowników na polskim rynku. W 10. edycji badania Antal Global Snapshot ponad 66% pracodawców w sektorze IT deklarowało plany prowadzenia procesów rekrutacyjnych pod koniec roku 2011 i na początku roku 2012. Pokazuje to, że branża IT należy do najbardziej dynamicznych w Polsce. Przewiduję, że ze względu na szybko rozwijające się nowe technologie i stałą potrzebę informatyzacji odczuwaną w niemalże każdym przedsiębiorstwie sytuacja nie zmieni się przez kolejne lata.

 Pracodawcy, aby zachęcić do współpracy najlepszych, proponują coraz bardziej atrakcyjne wynagrodzenia i warunki pracy. Pomimo tego, czasami nawet najbardziej wyrafinowane działania nie przynoszą oczekiwanych efektów. To sprawia, że większość firm poszukujących specjalistów i menedżerów z obszaru IT deklaruje trudności w pozyskaniu talentów. Przyczyna takiej sytuacji wydaje się być oczywista – popyt przerasta podaż.

 Jako specjalistka, która zawodowo zajmuje się poszukiwaniem najlepszych w branży IT, wiem, że szybkie znalezienie idealnego Kandydata jest możliwe. Gruntowna znajomość branży i narzędzi rekrutacyjnych pozwala na zidentyfikowanie oraz dotarcie do osób, które posiadają odpowiednie wykształcenie oraz komercyjne doświadczenie poparte licznymi sukcesami. Dzięki rozległej bazie oraz współpracy nierzadko na wyłączność z najlepszymi specjalistami na rynku, poszukiwania Kandydatów przebiegają dużo sprawniej i szybciej niż tradycyjne metody rekrutacji stosowane przez przedsiębiorców, jak na przykład umieszczanie ogłoszeń na popularnych portalach pracy.

 Ponadto, jak pokazuje badanie Antal International Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy, aż 80% osób aktywnych zawodowo i posiadających kompetencje oraz doświadczenie zdecydowałoby się rozpatrzyć ofertę przedstawioną przez rekrutera. 56% badanych biernie poszukuje zatrudnienia – poprzez zamieszczanie swojego cv na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych oraz przekazywanie ich firmom rekrutacyjnym, a 31% specjalistów i menedżerów poszukuje nowego zatrudnienia aktywnie. Problemem dla wykwalifikowanych rekruterów nie jest więc brak Kandydatów na rynku, ale słaba motywacja członków tej grupy do zmiany pracy .

W jaki sposób możemy wpływać na zaangażowanie osób biorących udział w procesie rekrutacyjnym? Czy można to w jakikolwiek sposób kontrolować?

 W pierwszej kolejności upewnijmy się, że nasza oferta jest postrzegana jako atrakcyjna. Wspierając się wynikami naszego badania Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy, osoby, które nie myślą o zmianie pracy lub poszukują jej w bierny sposób, jako najbardziej satysfakcjonujące czynniki wskazują:

• wysokość wynagrodzenia (72%),
• styl zarządzania i kulturę organizacyjną (72%),
• czas codziennego dojazdu do pracy (65%),
• opinię o pracodawcy na rynku (61%).

 Bazując na moim doświadczeniu w rekrutacji specjalistów w obszarze aplikacji biznesowych, do powyższej listy dodałabym możliwość udziału w ciekawych projektach, która nierzadko postrzegana jest jako atrakcyjniejsza niż pakiet najlepszych szkoleń, ponieważ niesie to za sobą szansę na zdobycie praktycznych umiejętności. Możliwość awansu, a tym samym rozwoju zawodowego także bardzo często wymieniana jest przez moich Kandydatów jako główny powód, dla którego zdecydowaliby się na przyjęcie oferty pracy. Dla specjalistów i menedżerów z kilkuletnim doświadczeniem jest to często ważniejszy aspekt niż nawet bardzo atrakcyjne wynagrodzenie.

Warto zatem poważnie zastanowić się nad tym, co realnie możemy zaoferować i na podstawie tego rzetelnie i kompetentnie zbudować swoje oczekiwania wobec Kandydatów. Im będą one wyższe, tym wyższe będą oczekiwania potencjalnych pracowników i tym trudniej będzie stworzyć warunki pracy atrakcyjniejsze od obecnych lub tych oferowanych przez konkurencję. Niezwykle istotna jest także dynamika procesu rekrutacyjnego. Pamiętajmy, że im dłużej trwa rekrutacja, tym większe jest prawdopodobieństwo, iż kandydat zrezygnuje z udziału, znajdzie inne miejsce pracy bądź przyjmie nierzadko pojawiającą się kontrofertę od obecnego pracodawcy. Proces rekrutacyjny powinien zakończyć się w przeciągu miesiąca od momentu rozpoczęcia poszukiwań – spełnienie tego warunku znacząco zwiększa nasze szanse na współpracę z najlepszymi specjalistami i menedżerami z obszaru IT na rynku.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy w sektorze IT lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i dyrektorskie w tym obszarze proszę o kontakt: