Każdy szanujący się świadomy pracodawca wie, że w obecnych czasach młody, wykwalifikowany pracownik z szerokimi kompetencjami jest na wagę złota, lecz niestety nie każdy pracodawca wie, co zrobić żeby decyzja o rozpoczęciu pracy w jego firmie była permanentna, lub chociaż długodystansowa. Różnice pokoleniowe stanowią wyzwanie nawet dla największych znawców i miłośników współczesnego HR, a powszechna generalizacja rozwiązań jest bardziej krzywdząca niż pomocna. W natłoku codziennych zadań warto więc zatrzymać się i zastanowić jak skutecznie zarządzać w organizacji młodą generacją - pokoleniem Millennialsów.

Od wejścia na rynek pracy lojalnych i zaangażowanych przedstawicieli pokolenia X minęło wiele lat. „Iksy” zajęły już stanowiska menedżerskie lub dyrektorskie i z wysokości spoglądają na pnących się już po stanowiskowych szczebelkach dwudziestoparolatków. Początkowe pogłoski o ekstremalnej roszczeniowości młodych nieco się już rozmyły, jednak zderzenie pokoleń odsłoniło prawdziwe wyzwanie obecnego rynku pracy – utrzymanie pracowników w organizacji.

Sonia Podgórska, specjalistka do spraw rekrutacji w sektorze finansów i księgowości

Według raportu Antal, odpływ pracowników z organizacji to jeden z największych problemów rynku pracy. Co trzeci pracownik rzuci papierami nie przepracowawszy w firmie choćby roku! Jest to nie tylko rysa na wizerunku pracodawcy, ale również niezwykle poważna strata ze względów ekonomicznych. W tak krótkim czasie pracownik nie jest w stanie zwrócić zainwestowanych w niego środków, co sprawia, że z ogromu pracy, zasobów oraz zaangażowania włożonego w rekrutację i szkolenia skorzysta kolejna firma.
Branże, w których występuje najwyższy wskaźnik odejść w pierwszym roku pracy to FMCG i handel detaliczny (29%), bankowość (27%) i centra usług wspólnych SSC/BPO (24%), najrzadziej spotyka to przedstawicieli branży budowlanej oraz energetyki (9%). Szerokie rozbieżności można również dostrzec biorąc pod uwagę przedstawicieli specjalizacji, którzy w tak krótkim czasie podejmują decyzję o zmianie miejsca pracy. Najczęściej w ciągu pierwszych 12 miesięcy odchodzą osoby pracujące w sprzedaży (35%), zaraz za nimi plasują się informatycy (24%), natomiast na trzecim miejscu znajdują się inżynierowie (16%). Najniższy wskaźnik występuję u osób pracujących w dziale HR (2%), marketingu (4%), finansów (6%).

Szybkie odejścia dobrowolne to efekt kompilacji wielu różnorodnych przyczyn. Ograniczmy zatem analizę do interesującego nas pokolenia – Millennialsów. Dotyka ich zarówno poziom stresu występującego w codziennej pracy, jak i okrojone szanse rozwoju, indywidualne sytuacje rodzinne. W grę wchodzi też (często rozumiane pejoratywnie jako job hopping) ciągłe poszukiwania idylli zawodowej. Młodzi szukają zarówno dostępu do najnowszych technologii, jak i elastycznych godzin pracy, najnowocześniejszych rozwiązań biurowych, ale także atmosfery równości, kultury dzielenia się wiedzą oraz możliwości rozwijania swoich kompetencji każdego dnia, z każdym kolejnym zadaniem.
Bez względu na przyczyny, pracodawca zawsze ma pole manewru, w obrębie którego może popisać się kreatywnością, rozwiniętym Employee Experience, znajomością najnowszych trendów, a przede wszystkim troską i zainteresowaniem, które kieruje w stronę swoich pracowników.

Co można zrobić, aby ograniczyć odejścia Millennialsów z organizacji?
Teorii jest wiele, tak jak i gotowych remediów, których multum znaleźć można zarówno na stronach związanych z HR, jak i blogach tematycznych. Wiele jest tam informacji o stawianiu na pracę w zespole, udzielaniu błyskawicznej informacji zwrotnej (instant feedback), umożliwianiu rozwoju i wielu innych, ale co tak naprawdę pojawia się w głowach startujących w świat biznesu dwudziestoparolatków, gdy zaczynają swoją przygodę z rynkiem pracy? Czy ogólne wskazówki są dobrymi rozwiązaniami dla tak zróżnicowanego grona pracowników?

Doświadczenie uczy, że generalizacja rzadko kiedy zdaje egzamin, a indywidualizm powinien być ceniony zarówno w sferze zawodowej, jak i każdym innym aspekcie życia.
Dlatego w miejsce „gotowców”, chciałabym wpleść kilka sugestii, które mogą zostać po prostu docenione przez młode osoby. Nie tylko ze względu na to, jak dzięki nim mogą poczuć się w nowej, stresującej sytuacji jaką jest stawianie pierwszych czy drugich kroków w karierze zawodowej, ale przede wszystkim ze względu na to, jak mogą pomóc im w zbudowaniu poczucia własnego ja jako cennego oraz istotnego trybiku w ogromnej machinie zwanej korporacją.

1. Indywidualne podejście

Jak bardzo wyświechtane pojęcie by to nie było, jest niezwykle ważne oraz ponadczasowe. Dokładne identyfikowanie potrzeb oraz indywidualne traktowanie każdego pracownika może być kartą przetargową w momencie, w którym pojawią się przed nim oferty konkurencyjne. Specyficzną cechą Millennialsów jest potencjalnie naiwne, lecz kryjące wielki potencjał przeświadczenie, że wszyscy jego przedstawiciele są wyjątkowi, jedyni w swoim rodzaju, a przede wszystkim stworzeni do „wielkich rzeczy”, a co za tym idzie, żaden z nich nie będzie chciał czuć się jak kolejna owieczka w stadzie. Nie chodzi oczywiście o nieuzasadnione wyróżnienie i infantylne traktowanie młodego pracownika, to może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego.

W tym punkcie najważniejsze jest utwierdzenie młodego pracownika w przekonaniu, że jego pomysły, inicjatywy, potrzeby, a przede wszystkim wkład i zaangażowanie, nie będą lekceważone ze względu na krótki staż pracy.

2. Równe traktowanie

Ten punkt może brzmieć kontrowersyjnie, ale może również okazać się zbawienny w skutkach. Kreowanie podziałów przy przyznawaniu przywilejów pracowniczych ze względu na staż pracy jest naturalne, ale może zostać również odebrane jako niesprawiedliwe. Dla wielu pracodawców oczywiste jest, że pracownicy starsi stażem zasługują „na więcej”, jest to stary jak świat, poprawnie działający schemat. Oczywiście, nie chodzi o drastyczne rozwiązanie, sztuka leży w odnalezieniu złotego środka. Wiadome jest, że pracownik na stanowisku młodszego specjalisty nie będzie jeździł samochodem służbowym na zmianę z prezesem, ale jeżeli możemy zaproponować mu home office lub elastyczny tryb pracy, skorzystajmy z tego. Nie poniesiemy ogromnych kosztów, a motywacja znacząco wzrośnie. Młody pracownik będzie czuł, że jego praca jest doceniania, a zaangażowanie nie przeszło niezauważone.

3. Odchodzenie od korporacyjnych standardów.

Nietrudno zauważyć, że na określenie „Mordor na Domaniewskiej”, większość przedstawicieli pokolenia Y robi się blado-sinych i ma ochotę uciekać gdzie pieprz rośnie. Dzieje się tak nie bez powodu. Jeszcze nie tak dawno korporacje były synonimem stabilnego zatrudnienia, klarownej ścieżki rozwoju i atrakcyjnego wynagrodzenia. Teraz stały są symbolem uwięzienia na minimum 8 godzin dziennie przy biurku, ogromnej presji, cmentarza kreatywności i złodzieja czasu dla rodziny czy przyjaciół. Drobne zmiany w korporacyjnych standardach mogą okazać się dokładnie tym czego młody pracownik potrzebuje, by dostrzec prawdziwe atuty. Ciekawe, nowoczesne biura z atrakcjami takimi jak np. bilard, elastyczne godziny pracy, home office, częste integracje, burze mózgów są z perspektywy pokolenia Millennialsów ukłonem w stronę nowoczesnego środowiska pracy.

4. Wsparcie w identyfikacji naturalnego potencjału.

Osoby wchodzące dopiero na rynek pracy mają prawo nie wiedzieć lub (ze strachu przed wykazaniem się niechcianą nadgorliwością) nie wychylać się ze swoimi naturalnymi umiejętnościami. Nie chodzi tu o biegłą umiejętność posługiwania się wszelakimi językami czy perfekcyjną znajomość Excela, lecz o głęboko ukryte kompetencje, z zestawem których każdy nas się rodzi. Może to być niezachwiana pewność siebie oraz charyzma przy wystąpieniach publicznych, wyjątkowy dar przekonywania, który umożliwi sprzedanie przysłowiowego „kota w worku”, czy niespotykany analityczny umysł, który potrafi przetworzyć dane szybciej niż biurowy Mac. Umiejętność nachylenia się nad nieoszlifowanym diamentem jest kluczowa dla znalezienia jego miejsca w firmie i świecie, ale dodatkowo jest też szansą na wykorzystanie absolutnych 100% jego potencjału.

5. Dbanie o urozmaicanie codzienności

Rutyna zabija motywację nie tylko młodych pracowników, ale również starych wyjadaczy. Robienie w kółko tego samego bez światełka w tunelu w postaci urozmaicenia szarej codzienności sprawi, że młody pracownik zniknie z firmy w mgnieniu oka, zanim ktokolwiek zdąży przewidzieć jego plany i zareagować w porę. 

Oczywiście, na każdym stanowisku jest określony zakres odpowiedzialności, z którego każdy pracownik musi się wywiązać, natomiast na pewno w każdej firmie jest możliwość zaangażowania młodej osoby w działania innych zespołów czy budowanie nowych koncepcji. Działania wprowadzone na podstawie punktu czwartego pomogą zidentyfikować, w czym przedstawiciel Millennialsów może być dobry, w czym może się spełnić, co będzie zgodne z jego ambicjami i naturalnymi kompetencjami. Umożliwienie mu bycia częścią wybranych działań nie tylko sprawi, że będzie miał poczucie stałego rozwoju, ale również poczuje się stałą, ważną i docenianą częścią zespołu, który pomaga tworzyć. Gdy połączymy zaangażowanie z poczuciem docenienia, wykreujemy efekt w postaci lojalności.

Powyższe punkty i przemyślenia świadomie nie są gotowymi rozwiązaniami, a wskazówkami, tropami czy sugestiami. Dobrze wdrożone, mogą pomóc zarówno w sprawieniu, że miejsce pracy stanie się atrakcyjne, ale dodatkowo Millennialsi otrzymają szansę na rozwinięcie skrzydeł, zidentyfikowanie swojego prawdziwego potencjału i obranie naturalnego kursu na sukces zawodowy. Naturalnie nie każde z proponowanych rozwiązań w tym czy innym artykule jest możliwe do wprowadzenia w każdej firmie i w każdym momencie, lecz niezwykle istotne jest zrozumienia faktu, iż nie są to niepotrzebne wysiłki czy dodatkowe rozwiązania, ale absolutna konieczność. Badania pokazują, że w ciągu dekady pokolenie Millennialsów będzie stanowiło 75% siły roboczej na świecie. Są to prognozy, które powinny zmotywować pracodawców do stawienia czoła wyzwaniom, które na nich czekają oraz do poszukiwania rozwiązań, by nie tylko zrekrutować najlepszych, ale przede wszystkim ich utrzymać.


Sonia Podgórska,

Associate Consultant, Antal Finance & Accountancy. 

Newsletter

 

Witaj ponownie!

Od czasu Twojej ostatniej wizyty pojawiło się 26 nowych ofert na hasło
Informatyk SAP Warszawa

Możesz podejrzeć je tutaj