Handlowcy w sektorze technicznym – jak ich rekrutować?

Poszukiwania najlepszych handlowców w sektorze technicznym są często bardzo problematyczne ze względu na małą liczbą tzw. aktywnych kandydatów, czyli pracowników myślących już o zmianie i poszukujących nowych dróg zawodowych. Co mogą zrobić pracodawcy, gdy łatwo dostępna pula kandydatów wygląda na wyczerpaną?

Z czego wynikają braki kadrowe w sektorze technicznym?

Sektorem technicznym kierują ścisłe standardy dotyczące zatrudnienia w strukturach działu handlowego. W wielu przypadkach kluczowym elementem w doborze pracowników jest wykształcenie kierunkowe. Od pewnego czasu można też jednak zaobserwować stale rosnące zapotrzebowanie na kandydatów bez kierunkowego dyplomu, za to z bogatym doświadczeniem sprzedażowym, stosownymi kompetencjami i silną motywacją do realizacji założonych targetów.

Z raportu Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy wynika, że zaledwie trzydzieści procent specjalistów i menedżerów aktywnie dąży do zmiany miejsca pracy m.in. przeglądając i aplikując na ogłoszenia rekrutacyjne. Znacząca większość, siedemdziesiąt procent nie prowadzi aktywnych poszukiwań, co pogłębia problemy kadrowe wielu organizacji.

Dodatkowo liczne przedsiębiorstwa borykają się także na co dzień ze zjawiskiem odpływu pracowników z organizacji. Z badań Antal o rotacji dobrowolnej wynika, że z największą skalą tego zjawiska (na poziomie 43%) firmy stykają się wśród pracowników zatrudnionych dłużej niż rok, lecz krócej niż trzy lata. Wartościowi handlowcy nie zwlekają ze zmianą – jeżeli pracodawca nie spełnia ich oczekiwań, potrafią szybko podjąć decyzję o odejściu. Co czwarta firma natomiast wskazuje, że rozstanie inicjują przede wszystkim pracownicy związani z organizacją dłużej niż trzy lata, co dla firmy jest o tyle bolesne, że przekłada się na wymierny wzrost kosztów rekrutacji. Im bardziej doświadczona i wyspecjalizowana osoba, a jej kompetencje unikalne – z tym większym budżetem rekrutacyjnym trzeba się w takiej sytuacji liczyć.

Pytanie, co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca, którego dotyczą powyższe problemy?

Wykształcenie kierunkowe czy doświadczenie?

Prowadząc rekrutacje na stanowiska handlowe w obszarze chemii lub materiałów budowlanych, często spotykam się z pytaniem, czy osoba z kilkuletnim doświadczeniem w sprzedaży i udokumentowanymi wynikami, natomiast bez technicznego wykształcenia będzie odpowiednim kandydatem? I tak, i nie. Przeanalizujmy za i przeciw.

Niejednokrotnie spotykam handlowców z sektora technicznego z dużą wiedzą merytoryczną z obszaru prowadzonej przez siebie działalności, posiadających doskonale rozwinięte umiejętności interpersonalne, a dodatkowo dysponujących warsztatem sprzedażowym na najwyższym poziomie. Niby nic nadzwyczajnego, natomiast znacząca większość kandydatów odnoszących sukcesy zawodowe w sektorze technicznym zaczynała swoją karierę w branży logistycznej czy FMCG, kończąc przy tym studia na wydziale zarządzania, czy stosunków międzynarodowych. Handlowcy z najwyższej półki doskonale odnajdują się w praktycznie każdej dziedzinie. Tym bardziej, że sektor techniczny dla wielu z nich jest idealną szansą do zdobycia nowego doświadczenia, poszerzenia swojej wiedzy i rozwinięcia kompetencji choćby przez kontakt z nową grupą docelową. 

Wielokrotnie natomiast spotykam się z opinią, że handlowiec bez wykształcenia technicznego nie poradzi sobie w kontakcie z klientem inwestycyjnym. Nic bardziej mylnego! Doświadczenie w stałym kontakcie z kandydatami z różnych obszarów biznesowych pokazuje, że handlowiec „z krwi i kości” odnajdzie się w każdej sytuacji i poradzi sobie w kontakcie z klientem, bez względu na sektor, w którym działa. Przedstawiciel handlowy, który odebrał solidne szkolenie wdrożeniowe, bardzo szybko staje się samodzielnym specjalistą. Prowadzi rozmowy sprzedażowe w oparciu o analizę faktycznych potrzeb swojego potencjalnego klienta, nie stosuje „gotowej argumentacji”, natomiast odpowiada klientowi i przedstawia perspektywę zysku, korzyści w szerszej perspektywie. Musimy przy tym pamiętać, że handlowiec (nie sprzedawca) prowadzi sprzedaż w oparciu o profesjonalne doradztwo, nie ucieka się do gotowych schematów. Dlatego właśnie handlowcy prowadzący sprzedaż w oparciu o powyższy model biznesowy są w sektorze technicznym tak bardzo cenni.

Podczas rekrutacji na stanowiska typowo handlowe czy menedżerskie, kluczowym elementem są dla mnie wysoko rozwinięte kompetencje sprzedażowe, kreatywność, umiejętność aktywnego słuchania  i zdolność do budowania profesjonalnych relacji biznesowych. Doświadczenie pokazuje, że właśnie tacy kandydaci odnoszą znaczące sukcesy w prowadzonych przeze mnie procesach rekrutacyjnych.

Dobrych handlowców z wykształceniem technicznym zdecydowanie nie brakuje. Natomiast dostępność kandydatów posiadających zarówno kompetencje, doświadczenie, jak i wykształcenie techniczne jest niestety dość ograniczona. Osoby z tego sektora są raczej mało aktywne na rynku i także niechętnie zmieniają swoje dotychczasowe miejsca pracy. Niesie to z sobą ryzyko licznych braków kadrowych, z którymi już teraz walczą dziesiątki firm w Polsce. W takiej sytuacji rozsądnym krokiem jest rozszerzenie obszaru poszukiwań i otwartość na kandydatów spoza branży. Dokonanie analizy możliwości rynku pracy w kontekście aktualnych potrzeb rekrutacyjnych może pokazać, że o wiele bardziej sensownym będzie zainwestowanie w szkolenie kandydata o mniejszych kompetencjach, za to z potencjałem, niż długie i przy tym kosztowne poszukiwania osób o pożądanym profilu. Często właśnie takie osobą są faktyczną wartością dodaną dla przedsiębiorstwa, gdyż poza realizacją założonych targetów, przynoszą aktualną wiedzę z rynku, a także rzucają światło na obszary w firmie dotąd „przykryte kurzem”.

Decydując się zatem na zatrudnienie handlowca bez wykształcenia kierunkowego, bądź spoza branży, dajemy sobie szansę nie tylko na zapełnienie wolnego wakatu w firmie, to także szansa na zdobycie nowego, świeżego spojrzenia na prowadzoną działalność.

Co w przypadku, gdy mamy kandydata o wykształceniu kierunkowym, natomiast nasze obawy budzą jego kompetencje sprzedażowe?

Z taką sytuacją mam do czynienia bardzo często. Nie każdy człowiek jest stworzony do bycia handlowcem. Stwierdzenie, że sprzedawcą trzeba się urodzić, jest zbyt dużym uproszczeniem, jednak wiele osób zwyczajnie nie posiada kompetencji sprzedażowych. W takiej sytuacji wiele firm wprowadza nowy model biznesowy, jakim jest stanowisko doradcy technicznego. Jest to doskonała możliwość, by mieć w strukturach pracownika z bogatą wiedzą techniczną i umożliwić mu kontakt z klientem w oparciu o współpracę z działem handlowym. Przykładowo w branży budowlanej osoba na tym stanowisku odpowiada zazwyczaj za sprawy typowo techniczne, doskonale zna specyfikę produkcji, prowadzi konsultacje lub ekspertyzy montażowe bezpośrednio na budowie i zawsze udziela klientowi kompetentnego wsparcia merytorycznego. Stwarza to komfortowe środowisko dla pracownika bez wspomnianych kompetencji sprzedażowych, dając tym samym możliwość przedstawicielowi handlowemu na zdobycie dodatkowej wiedzy technicznej z zakresu prowadzonej działalności.

Zatrudnić czy nie zatrudnić?

Warto rozszerzać pole do poszukiwań i pozostać otwartym na kandydatów z potencjałem, których akurat na rynku nie brakuje. Elementem niezbędnym do podjęcia decyzji o otwartości jest pytanie, jak duże plany rozwojowe zakłada firma na najbliższy czas, jak dobrze firma będzie w stanie wdrożyć kandydata spoza branży oraz na jak duże wsparcie ze strony przełożonych może on liczyć w dłuższej perspektywie? Wielu pracodawców inwestuje w szereg szkoleń produktowych czy sprzedażowych, natomiast umożliwienie nowym pracownikom asystowania tym bardziej doświadczonym handlowcom w ich codziennej pracy będzie nie tylko rozsądnym rozwiązaniem, gdyż pozwoli na efektywne wdrożenie w środowisko pracy, lecz przyniesie także wymierne korzyści w postaci szybkiego przystosowania pracownika do prowadzenia rozmów biznesowych z zupełnie nową grupą docelową.

Jeśli przedsiębiorstwo zakłada znaczący rozwój swoich struktur i będzie ukierunkowane na zatrudnianie kandydatów z potencjałem, a przy tym włoży trochę wysiłku w solidne szkolenie, to rozsądna odpowiedź brzmi: tak, zatrudnić!

Od 3 lat związany z rekrutacją, wcześniej przez 5 lat zdobywał doświadczenie w sprzedaży. Na co dzień z sukcesem realizuje projekty rekrutacyjne w sektorze technicznym. Kontakt: krzysztof.borkowski@antal.pl