Human Resources: Echa zmian - czas na refleksję
W obliczu zeszłorocznych zmian na polskim rynku pracy, działy personalne wielu polskich organizacji okazały się w dużej mierze bezbronne. Brak strategicznego wsparcia ze strony zarządów i niedocenianie przez nich funkcji HR w przedsiębiorstwach sprawiły, że duża część organizacji napotkała poważne utrudnienia w realizacji swoich strategii biznesowych, ponieważ nie wdrożyła w porę potrzebnych narzędzi HR. Oczywiście jednych te zmiany dotknęły bardziej, innych mniej, ale firmy, które odczuły kryzys dopiero teraz są w stanie powoli wyciągać wnioski. Konieczne zmiany, które w obliczu ówczesnej sytuacji rynkowej powinny były być wprowadzone od razu zostawały odkładane w bliżej nieokreśloną przyszłość.
Najbardziej zaawansowanym obszarem zarządzania HR w Polsce jest ocena i motywacja pracowników, czyli podstawowy zakres kompetencji działów personalnych. W obszarze rozwoju i szkoleń pracowników większość organizacji dalej nie docenia nowoczesnych narzędzi (np. mentoring, coaching menedżerski), stanowiących już od dawna międzynarodowe standardy HRM. W Polsce najwyższe standardy w tym zakresie osiągają głównie duże międzynarodowe firmy, które często realizują nowatorskie projekty, wytyczając nowe kierunki rozwoju HR w Polsce. Jednocześnie można zauważyć, że decydentom HR w Polsce brakowało dotychczas determinacji w przeprowadzeniu zmian, mających na celu wzrost efektywności funkcji kadrowej. Przykładem dla nich mogłyby być organizacje, które wdrażają nowoczesne rozwiązania, takie jak Centra Usług Wspólnych (Shared Services Centres), czy Strategiczną Kartę Wyników (Balanced Scorecard). W sektorach produkcji i sprzedaży standardy zarządzania HR są nieco wyższe niż wynika to z trendów ogólnych. Oprócz inicjatyw charakterystycznych dla swojej działalności, przedsiębiorstwa te aktywnie umacniają swoją pozycję jako pracodawcy oraz tworzą nowoczesną funkcję kadrową.
Dotychczasowy ład organizacyjny - jeden z podstawowych czynników codziennego funkcjonowania działu HR w organizacji - ulega przekształceniom, których ostateczny kształt nie jest jeszcze znany. Pojawiają się odchudzone komórki personalne, coraz częściej stosowany jest outsourcing wybranych funkcji kadrowych, w niektórych firmach nawet większości. Zarządzanie pracownikami staje się interdyscyplinarną dziedziną, w którą zaangażowane są różne podmioty.
W dziedzinie HR nie ma już czasu na powolne projekty, np. wieloletnią restrukturyzację zatrudnienia. Czas reakcji na zmiany coraz częściej mierzy się w miesiącach, a nawet w tygodniach. Zasoby ludzkie w tradycyjnym układzie zarządzania postrzegane jako mało podatne na zmiany i trudne do dostosowania, w nowych warunkach muszą wspiąć się na nowy poziom sprawności. Należy podkreślić: sprawności rozumianej nie tylko jako bezwzględna księgowa efektywność, ale głównie jako zdolność do szybkich zmian i znacznie wyższy poziom kreatywności.
Dla menedżerów personalnych to wyzwanie wymaga zmian w myśleniu i podejściu do roli kadrowca w organizacji. W przeszłość odchodzi partykularne myślenie o dziale kadr jako miejscu, którego zmiany i wstrząsy nie dotyczą. Nowe formy działania, łącznie ze wspomnianym już outsourcingiem, powinny być przyjmowane jako standard.
Rozwiązania tego typu nabierają coraz większego znaczenia. Ich popularność wynika nie tylko z konieczności – są dostępne i efektywne kosztowo. Rozwój nowoczesnych metod i narzędzi rekrutacji odbywa się w synergii na linii klient-outsourcer. Firmy coraz częściej dostrzegają, co jest konieczne, by w sposób efektywny prowadzić politykę HR. Nowoczesny dział HR to już nie biurokratyczna maszyna, ale strategiczny partner wspierający kierownictwo firmy i wszystkich pracowników.
Dla wielu managerów personalnych kryzys, a tak naprawdę spowolnienie gospodarcze były kolejnym testem sprawności działania funkcji personalnej w organizacji. Po okresie burzy warto zastanowić się nad przygotowaniem do podobnych perturbacji w przyszłości, aby zachować najwyższą możliwą efektywność w połączeniu z celami biznesowymi organizacji. Kolejna fala przyjdzie na pewno, jeżeli nie w najbliższych miesiącach, to za kilka lat i warto być na nią odpowiednio przygotowanym.
Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:
Robert Skok |
Antal International Sp. z o.o. |
