PL
Antal logo
PL EN CZ
Enloyd logo
EN HU

Ulubione oferty

(Bez)sensowna kontroferta

Zatrzymać pracownika czy poz wo lić mu odejść? Jeszcze kilka mie s ięcy temu można było mówić o silnym rynku kandydata w Polsce. Wzrost produkcji , emigracja zarobkowa, niewystarczająca liczba absolwentów spowodowały braki kadry specjali stycznej i menedżerskiej . Kandydaci mogli przebierać w ofertach. Dla pracodawców często oznaczało to stanięcie przed wyborem: pozwolić odejść dobremu pracownikowi czy wyjść z kontrofertą? Zwiększyć budżet i zatrzymać specjalistę? A jeśli już pracownik zostanie , co zrobić, by w niedalekiej przyszłości sytuacja się nie powtórzyła? Dziś dodatkowo, w związku z pesymistycznymi prognozami gospodarczymi , nasuwa się pytanie, jak mocno spowolnienie odbije się na polskim rynku pracy i czy wpłynie na liczbę oferowanych kontrofert. Statystyki pokazują, że około 75-80 proc. kandydatów, którzy przyjęli kontrofertę od swojego szefa, i tak wraca na rynek pracy w ciągu kolejnych sześciu miesięcy. Obserwacje konsultantów Antal International potwierdzają te dane. Czy warto zatem zatrzymywać pracowników na siłę? Jeśli tak, to jakich? Jeżeli już zgodzą się zostać, w jaki sposób ich motywować, by w przyszłości znowu nie złożyli wypowiedzenia?
 
Pracodawca proponuje ...
Najbardziej oczywistym powodem wyjścia z kontrofertą jest strach przed utratą pracownika. Niestety, czasem jest na to już za późno. Eksperci, którzy nie są doceniani i odpowiednio wynagradzani, częściej i chętniej rozstają się z dotychczasową firmą. Gorzej jeśli w przedsiębiorstwie najlepsi składają wypowiedzenia nagminnie. W takim przypadku warto zastanowić się nad nowymi systemami motywacyjnymi i wyznaczeniem ścieżek kariery dla swoich pracowników. Kolejnym powodem wyjścia z kontrofertą są problemy ze znalezieniem odpowiedniej osoby na zastępstwo lub probierny adaptacyjne osoby, która już dołączyła do firmy.
 
... pracownik się zgadza
Pracownicy te ż mają różne powody przyjmowania kontrofert. Szefowie często nie zdają sobie sprawy z tego, jak wielkim stresem jest zmiana pracy. Dla osób, które związane są z organizacją od wielu lat, taki krok jest pr z ełomowym, bardzo przerażającym etapem w życiu. Kandydat często porównuje potencjalne wyzwanie w nowej firmie z bezpieczeństwem związanym z wieloletnią pracą, znanym zespołem, uznaniem na stanowisku, które piastuje w obecnym miejscu pracy. Bezpieczeństwo , a wraz z tym nie- jednokrotnie wyższa pensja, premia i atrakcyjne dodatki skłonią wielu do pozostania w dotychczasowej firmie. Powód, dla którego pracownicy przyjmują kontrofertę , to czasem także potwierdzenie, testowanie własnej wartości, sprawdzenie, ile jest się wartym na rynku. Takie osoby zazwyczaj nie są gotowe zmienić pracy na inną. Zawsze mogą się wytłumaczyć , że wycofały s ię z procesu, gdyż ich firma zaproponowała lepsze warunki. Niestety, zdarzają się także specjaliści, którzy wykorzystują narzędzie kontroferty jako najlepszy sposób na podniesienie pensji. To swoiste szantażowanie pracodawcy. Kandydat podejmuje rozmowy z nową firmą, po czym informuje swojego obecnego przełożonego, że przedstawiona została propozycja pracy i czeka na rozwój wydarzeń. Kontroferty są więc nie tylko utrudnieniem w pracy headhuntera, ale bolączką wielu firm. Niekiedy nie ma sensu zatrzymywać ludzi tylko na chwilę, wiedząc, że wkrótce mogą próbować ponownie. Wiele zależy od sytuacji ekonomicznej firmy, profilu i doświadczenia pracownika, który chce odejść.
 
Dlaczego nie warto
Jeśli pracownik przychodzi do nas z kontrofertą, przede wszystkim należy wybadać jego prawdziwe motywy do zmiany pracy.
  • Jeśli są to tylko kwestie finansowe, czy na pewno opłaci się zatrzymanie takiego pracownika?
  • Jakie są jego prawdziwe intencje?
  • Czy taki specjalista jest wystarczająco cenny, a jego praca wpływa pozytywnie na sytuację ekonomiczną firmy?
  • Może wcale nie chce odejść, tylko próbuje uzyskać większe wynagrodzenie.
Jeśli zatrudniony szantażuje, aby uzyskać podwyżkę, nie warto się zastanawiać - odejście będzie najlepszym wyjściem. Dlaczego? Po pierwsze: czy naprawdę chcemy posiadać w swoim zespole osobę, którą motywują tylko pieniądze? Przy najbliższej okazji, gdy ktoś zaproponuje jej więcej, odejdzie. Po drugie: zatrzymanie takiego pracownika może wywołać lawinę rezygnacji kolejnych osób ("szef nie chce mi dać podwyżki, zaszantażuję go odejściem to podwyższy mi pensję"). Po trzecie i chyba najważniejsze: takie decyzje bardzo często psują wizerunek firmy. Pracodawcy, którzy oferują wyższe wynagrodzenie bądź lepsze warunki pracy dopiero w momencie rezygnacji, nie cieszą się dobrą opinią. Taka informacja bardzo szybko rozprzestrzenia się w branży, przedsiębiorstwo traci opinię dobrego pracodawcy. To z kolei stworzy problemy w przyszłości z przyciągnięciem najlepszej kadry. Wreszcie trzeba także pamiętać o naturalnej rotacji pracowników, która występuje w każdej firmie . Czasem nie należy na siłę trzymać ludzi w organizacji - są już gotowi na następny etap w swojej karierze zawodowej. Pracownik bezcenny A kiedy należy postarać się zatrzymać pracownika w firmie? Co można zrobić, by po kilku miesiącach znowu nie zaczął szukać innej pracy? Najważniejszy powód chęci zatrzymania dobrego pracownika to oczywiście jego wiedza i umiejętności, które w znaczącym stopniu wpływają na rozwój firmy. Koszt znalezienia nowego pracownika waha się w przedziale od trzech do czterech wartości miesięcznych pensji. Dodatkowe koszty związane są z procesem adaptacyjnym nowej osoby, a także wszystkie utracone wartości, jak znajomość tajemnic firmy, kontakty w branży czy czasami przejście byłego pracownika do konkurencji (polepszanie jego konkurencyjności i pozycji na rynku). Bardzo często, zwłaszcza w firmach konsultingowych, najlepsi specjaliści odchodzą wraz z dotychczasowymi klientami, a to już jest prawdziwa strata dla firmy. Z powodu tych czynników dla dobrego pracownika powinny znaleźć się dodatkowe fundusze lub etat na wyższe stanowisko. Decyzja o podwyższeniu wynagrodzenia nie zawsze jest łatwa, zwłaszcza gdy kryzys na rynkach światowych nasila się, a wiele firm jest zmuszonych ciąć koszty. Dlatego tak istotne jest wybadanie prawdziwych powodów rezygnacji z pracy. Może uda się znaleźć alternatywne rozwiązanie? Powodem wypowiedzenia nie zawsze są tylko pieniądze, lecz także czynniki pozapłacowe . Możliwość rozwoju, samoreali- zacji, większa odpowiedzialność, prestiż związany z wyższym stanowiskiem, pozycja w hierarchii bądź poczucie wpływu na działalność przedsiębiorstwa, na co dzień zachęcają nas do wstania z łóżka i cieszenia się pracą. Nuda w pracy jest jedną z głównych przyczyn odejścia od dotychczasowego pracodawcy. Z tego powodu pracodawcy często oferują osobom, które chcą odejść większy zakres obowiązków i odpowiedzialność, swobodę w podejmowaniu decyzji, dodatkowe szkolenia czy kursy. Specjalista, któremu zaoferowano nowe warunki pracy, może ponownie znaleźć w sobie motywację do pracy, z otwartymi rękami przyjąć nowe wyzwania i kreatywnie je realizować. Wydawałoby się, że firmy w Polsce nie powinny mieć z tym problemu, gdyż to właśnie ocena i motywacja pracowników jest najbardziej zaawansowanym obszarem zarządzania HR. Jednak według obserwacji Antal International wciąż niewiele organizacji docenia nowoczesne narzędzia rozwoju i szkolenia pracowników (np. coaching menedżerski, mentoring) , które już dawno są obecne na zachodnich i światowych rynkach pracy. W Polsce najwyższe standardy w tym zakresie osiągają jedynie duże rniędzynarodowe organizacje, które często czerpią z praktyk swoich macierzystych firm. Warto pamiętać, że w erze przedsiębiorstw opartych na wiedzy, a także nadCiągających trudnych czasów, zaangażowany pracownik, specjalista w swojej dziedzinie, jest nieocenionym i jednocześnie niezastąpionym atutem firmy. Motywacja najlepszych ludzi powinna być świadomym i długotrwałym procesem oddziaływania na pracowników; gwarantującym atrakcyjne środowisko pracy, a firmie równą szansę w starciu z konkurencją i mocniejszą pozycję w bitwie o największe talenty na rynku.
 
Co zrobić, by pracownika, który zgodził się zostać, zatrzymać jak najdłużej?
  1. Przede wszystkim: trzymać się kontroferty. Pracodawcy wychodzący z propozycją nie zawsze dokładnie analizują swoją wewnętrzną sytuację, strukturę i procesy, oferując rzeczy bez pokrycia, na realizację których nie ma szans. W praktyce zamiast nowego, bardziej odpowiedzialnego stanowiska, eksperCi muszą nadal wykonywać swoją dotychczasową pracę plus dodatkowe obowiązki , bo "przecież chcieli więcej pracy". Obietnice większej odpowiedzia ln ości, stworzenia nowego zespołu czy możliwości realizacji ciekawego projektu po miesiącu, dwóch okazują się bez pokrycia. Jedna z naszych konsultantek jakiś czas temu rekrutowała osobę na wysokie stanowisko w firmie będącej liderem w branży deweloperskiej. Po szybkim procesie rekrutacyjnym, kandydatowi zaoferowano wysokie stanowisko - pracę przy prestiżowym projekcie. Kandydat był zachwycony, przyjął ofertę, ale po kilku dniach zadzwonił i zrezygnowa ł , gdyż jego obecna firma wyszla z kontrofertą. Nowa propozycja nie wiązała się z wyższą pensją czy dodatkami, ale zapewnieniem o możliwości realizacji projektów i pomysłów, które do tej pory były blokowane. Po miesiącu kandydat ponownie się z nami skontaktował .... przyznając , że podjął złą decyzję. W firmie niewiele się zmieniło, poza stosunkiem szefa do jego osoby.
  2. Zadbaj o dobrą komunikację z pracownikiem "z odzysku". Rozmawiaj o jego satysfakcji z pracy, a także motywacji do pracy w firmie. Etapy demotywacji przechodzą różne fazy, od niepewności, utraty zaangażowania w działania firmy do odmowy współpracy, a następnie szukania nowych ofert. Na ostatnim etapie już najczęściej za póżno na zachęcenie pracownika do zostan ia w firmie. Tylko czujność pracodawcy i bieżące rozmowy z podwładnymi pozwolą zauważyć ponowną utratę zainteresowania wykonywaną pracą.
  3. Wyższa pensja, premia bądż dodatkowe bonusy pracownika mogą stać się tematem plotek, a tym samym przyczyn i ć do niezdrowej atmosfery w zespole. Oficjalne rozmowy na temat wynagrodzenia nie powinny mieć miejsca, plotki na ten temat ź l e wpływają na motywację całego zespołu. Z najbardziej rozgoryczonymi i rozczarowanym i osobami warto na spokojnie i w cztery oczy wytłumaczyć funkcjonowanie systemu wynagrodzenia pracowników, w skrajnych przypadkach wyznaczyć mierzalne cele krótko- i długookresowe, których spełnienie gwarantowałoby wyższe wynagrodzenie lub dodatkowy bonus.
  4. Zwracaj uwagę na konflikty w pracy, w miarę możliwości spróbuj je rozwiązać. Kiepski szef jest jednym z najczęstszych, poza nudą w pracy i niskim wynagrodzeniem, powodem rezygnacji z pracy. Dobra atmosfera, zżyty zespół , menedżer, który wymaga, ale jednocześnie chwali i motywuje, nie ułatwią decyzji o opuszczeniu firmy. Jednak złe stosunki z szefem spowodują, że nie sposób będzie zatrzymać nawet najlepszą kontrofertą.
  5. Zapewnij pracownika, że cieszysz się, iż został w firmie, doceniasz jego wartość i będziesz dbał, aby mógł realizować swoją śc ieżkę rozwoju. Wiele osób podświadomie czuje, że ich lojalność stoi pod znakiem zapytania. Zdają sobie sprawę, że przy najbliższych awansach mogą być omijani, przy obcinaniu budżetów i etatów pierwsi dostaną wypowiedzenie. Jeśli jednak szef wierzy w pracownika, jego poczucie bezpieczeństwa się zw i ększa, a tym samym rośn i e zaangażowanie w realizowanie celów firmy.
 
Artur Skiba
Autor jest dyrektorem za r ządzaj ący m Antal International. Abso lwent Szkoly Glównej Handlowej w Warszawie oraz Uniwersytetu Potudniowej Danii w Odense. Ekspert w dziedzinie rekrutacji m e n e d żerów śred ni ego i wyższego szcze bl a. Jako czlonek za r zą du fi rmy wspóltworzy s trate gi ę ope r acyjn ą firmy i plany rozwoju.