Finansista zmienia pracę – 5 kluczowych motywatorów do zmian zawodowych

Rok 2011 był dobrym rokiem dla finansistów na rynku pracy: znacznej liczbie atrakcyjnych ofert dla doświadczonych, wykwalifikowanych kandydatów towarzyszyła marginalna skala zwolnień. Prognozy Antal International, opierające się na rozmowach z kadrą zarządzającą firm zatrudniających finansistów wskazują, że podobnej sytuacji należy spodziewać się 2012 roku. Oznacza to, że w ciągu najbliższych 10 miesięcy wielu menedżerów i dyrektorów finansowych usłyszy od swoich podwładnych, że podjęli decyzję o zmianie pracodawcy. I o ile pewna rotacja w zespole jest zjawiskiem całkowicie naturalnym, a w wielu przypadkach wręcz niezbędnym do jego sprawnego funkcjonowania, o tyle odejścia kluczowych osób lub rozstania w gorącym okresie są zjawiskami, których przełożeni woleliby nie doświadczać.

Oczywiście nie istnieje uniwersalna recepta na uniknięcie takich sytuacji, ale na szczęście wielu przypadków można uniknąć dzięki chwili refleksji "przed szkodą", wcześniejszemu przyjrzeniu się nastrojom w zespole. W celu ułatwienia tego zadania, przygotowaliśmy listę głównych motywów, którymi kierują się finansiści, podejmując decyzję o zmianie pracy.

 1. Brak możliwości awansu i rozwoju zawodowego

Numerem 1 na liście powodów zmiany pracy wskazywanych przez kandydatów jest brak możliwości rozwoju. W praktyce pod tym sformułowaniem kryje się zarówno frustracja osób, które od wielu lat pracują na stanowiskach z niezmiennym zakresem odpowiedzialności, przekonanych o braku perspektyw na rozszerzenie obowiązków i rozwój merytoryczny, jak i demotywacja niepokornych „młodych gniewnych” wynikająca z niecierpliwości połączonej z brakiem dystansu do własnej wiedzy i kompetencji. W drugim przypadku należy liczyć się ze zmianami personalnymi, ponieważ zabieganie o taką osobę wiąże się ze sporym ryzykiem w perspektywie długofalowej. W pierwszym natomiast warto rozważyć wprowadzenie rotacyjnego podziału pracy, zmiany zakresu obowiązków w zespole. Jeśli nie jest to możliwe, ambicje rozwojowe pracowników zaspokoić mogą profesjonalne szkolenia lub dofinansowanie zdobywania profesjonalnych kwalifikacji np. biegłego rewidenta.

2. Jakość pracy

Rozmowy z kandydatami pokazują, że pod tym hasłem kryje się cały wachlarz argumentów, począwszy od wzmożonego natężenia pracy w długim okresie, przez niskie standardy obowiązujące w zespole, niewystarczający zestaw narzędzi do wykonywania zadań (w tym jakość systemu finansowego) do złej atmosfery. Z tymi czynnikami trudno walczyć, nie każdy menedżer dysponuje nieograniczonym budżetem na zatrudnienie pracownika tymczasowego do pomocy czy wdrożenie nowego systemu. Czasem jednak zniechęcenie pracowników nie ma wymiaru finansowego, a do zatrzymania ich w zespole wystarczy dobre słowo i wyraźny sygnał docenienia ciężkiej pracy.

3. Wysokość wynagrodzenia

Motyw finansowy jest trzecim, najczęściej powtarzanym przez kandydatów rozważających zmianę pracodawcy. Obserwacje Antal International pokazują, że odsetek osób zgłaszających oczekiwania finansowe przewyższające średnie stawki rynkowe jest marginalna, co jest zapewne efektem spowolnienia z przełomu 2008/2009 roku. Zdecydowana większość kandydatów podaje kwoty mieszczące się w widełkach rynkowych. Z reguły dla osób zadowolonych z aktualnej pracy (szczególnie pracujących i zamieszkałych poza dużymi ośrodkami miejskimi, w których wysokość wynagrodzeń skutecznie reguluje rynek), dochody nieznacznie odbiegające od standardowych wynagrodzeń nie stanowią wystarczającego argumentu dla podjęcia ryzyka zmiany pracy. Jednak warto śledzić wynagrodzenia na rynku, nie tylko żeby przekonać się, w jakim stopniu firma narażona jest na utratę wartościowych pracowników, ale także uświadamiać sobie koszty, jakie pociągałoby za sobą ich zastąpienie.

4. Lokalizacja miejsca pracy

Czwartym spośród najczęściej wymienianych powodów zmiany pracodawcy przez finansistów jest lokalizacja miejsca pracy, w tym wynikająca z niej uciążliwość dojazdów do pracy lub konieczność rozłąki z rodziną. Z tego powodu, wiele firm już na etapie rekrutacji dyskwalifikuje kandydatów spoza lokalnego rynku pracy i osoby niedeklarujące gotowości przeprowadzki z rodziną. Czy jest to jedyna metoda na uniknięcie złożenia wypowiedzenia przez kandydata zniechęconego dojazdami? Co zrobić w sytuacji, w której lokalny rynek pracy nie jest bogaty w wystarczające zasoby kompetentnych pracowników? Pracodawcy stosują w tym aspekcie jedną z dwóch strategii: podejmują ryzyko zakładając, że kandydat szybko nie znajdzie nowej pracy, albo stwarzają dojeżdżającej kadrze udogodnienia takie jak: pakiet relokacyjny i pomoc w relokacji rodziny, elastyczne godziny pracy, możliwość wykonywania pracy częściowo w systemie home office. Niektóre firmy, szczególnie międzynarodowe korporacje, oferują także możliwość korzystania z mieszkania i samochodu służbowego.

5. Percepcja stabilności zatrudnienia

Ostatnim z najczęstszych czynników skłaniających finansistów do poszukiwania nowego pracodawcy lub otwierających ich na taką ewentualność jest percepcja stabilności zatrudnienia. Sformułowanie „percepcja stabilności” jest tu celowe, bowiem w wielu przypadkach poczucie zagrożenia nie wynika z kondycji firmy czy racjonalnych przesłanek, a jest wyłącznie efektem plotek, szumu komunikacyjnego, nadinterpretacji lub wręcz zbiorowej histerii. Uniknięcie wypowiedzeń wynikających z tego powodu jest możliwe dzięki czujności przełożonego i otwartej komunikacji.

Powyższe kwestie często nie są jasno sygnalizowane przez podwładnych. Przezorny menedżer i dyrektor finansowy może jednak na nich podstawie wyciągnąć istotne wnioski, dotyczące stanu swojego zespołu oraz atutów i szans, jakie realnie firma oferuje pracownikom, i na tej podstawie ocenić perspektywy ewentualnej rotacji. Warto zastanowić się zawczasu, kogo i w jaki sposób będziemy mogli i chcieli zatrzymać. Jednocześnie należy pamiętać, że odejście pracownika otwiera też nowe perspektywy. Dla świadomego szefa jest okazją do uzupełnienia zespołu o właściwą osobę, która wniesie niezbędne kompetencje i cechy charakteru.

Jeśli chcielibyście Państwo podzielić się swoimi przemyśleniami po lekturze artykułu lub jesteście zainteresowani szeroko pojętą współpracą w zakresie rekrutacji, zapraszam do kontaktu.

  Autorka artykułu jest konsultantem z ponad 8-letnim doświadczeniem w doradztwie personalnym. Od ponad 5 i pół roku zarządza zespołem Finance & Accountancy w firmie Antal International, realizującym projekty na stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i dyrektorskie w szeroko pojętej branży finansowej.