Networking w poszukiwaniu inżyniera
Najprościej zjawisko networkingu możemy opisać jako proces wymiany informacji, zasobów, wzajemnego poparcia i możliwości, prowadzony dzięki korzystnej sieci wzajemnych kontaktów. W zależności od potrzeb, środowiska, organizacji czy branży networking będzie ewoluował, lecz tak naprawdę nie zdajemy sobie sprawy, iż prawie każdego dnia w pracy proces ten towarzyszy nam w wykonywaniu wielu działań.
Od dawna już w wielu organizacjach networking był istotnym elementem pozyskiwania odpowiednich kompetencji i umiejętności. Jeszcze kilkanaście lat temu polecenie odpowiedniej osoby dla danej instytucji było w danych instytucjach tematem tabu. Obecnie świadomość takich działań w wielu organizacjach zmienia się. Pracownicy rekomendują osoby, które ich zdaniem wniosą wartość dodaną dla organizacji, będą pasowały do jej kultury organizacyjnej pracy i nie przyniosą wstydu osobie, która ją zarekomendowała. W nowoczesnych organizacjach, budujących własną tożsamość jak i specyficzny charakter pracy coraz powszechniejszym zjawiskiem jest specjalny bonus przyznawany pracownikowi przez pracodawcę za polecenie odpowiedniej osoby na poszczególne stanowisko. Najczęściej tego rodzaju bonifikaty otrzymują pracownicy po okresie próbnym poleconej osoby bądź po przepracowanych pierwszych dwunastu miesiącach. Tego typu działania zwiększają świadomość pracowników jak również sprzyjają budowaniu dobrej atmosfery w pracy. W przypadkach gdzie rekomendowana osoba pracuje w dziale z pracownikiem, który polecił tę kandydaturę występują naturalne procesy adaptacyjne, jak również większe zaangażowanie pracownika we wdrożenie nowej osoby.Networking w pracy rekrutera.
Definicja podawana przez znawcę tematu Roberta Wendta w e-booku pt. "Zasady skutecznego networkingu" mówi, że jest to świadomy proces wymiany informacji, zasobów, wzajemnego poparcia i możliwości, prowadzony przy pomocy wzajemnie korzystnych kontaktów. Co to znaczy w praktyce? Budowanie siatki kontaktów, które następnie można wykorzystać właśnie w trakcie poszukiwania pracy lub w rozwoju kariery zawodowej. Warto podkreślić, że według różnych badań już od 65 do 85% posad udaje się znaleźć właśnie dzięki sieci kontaktów. Osoby świadomie budujące własną sieć kontaktów bardzo chętnie angażują się w działania na rzecz innych gdyż wiedzą, że podobna sytuacja także w przypadku ich samych może mieć miejsce.
Wiele firm zajmujących się doradztwem personalnym czy rekrutacją traktuje networking jako metodologię czy nawet źródło pozyskiwania kandydatów. Jak każda inna branża także i rekrutacyjna bardzo szybko przyswaja światowe tendencje do świadczenia coraz bardziej wyspecjalizowanych usług. Specjaliści ds. rekrutacji coraz częściej odpowiedzialni są za realizację projektów w danej branży lub sektorze. Rozmowy z wieloma kandydatami zainteresowanymi jak i niezainteresowanymi nowymi wyzwaniami zawodowymi są doskonałym źródłem informacji dotyczących danej branży, sektora, organizacji czy nawet obszaru, w którym są wyspecjalizowani. Projekty rekrutacyjne zakończone sukcesem w danej branży powodują, że headhunter lub firma, którą reprezentuje zaczyna być rozpoznawalna zarówno przez osoby pracujące na pewnym szczeblu w organizacjach jak i na poszczególnych stanowiskach. Naturalna skłonność ludzi do mimowolnej wymiany informacji, jak również bardzo częsta anonimowa pomoc pozwalają dotrzeć z propozycją dotyczącą nowych wyzwań zawodowych do naprawdę bardzo dobrych specjalistów. Przeanalizowanie wielu karier zawodowych wysokiej klasy specjalistów i menadżerów umożliwia wyspecjalizowanemu rekruterowi w danej branży lub sektorze dotrzeć do poszukiwanego kandydata posiadającego oczekiwane doświadczenie, kompetencje i umiejętności. Docieranie w ten sposób do wielu potencjalnych kandydatów pozwala także na bardzo szybkie i nieformalne sprawdzenie referencji tych osób. Bardzo często sama rekomendacja od bardzo doświadczonego specjalisty i menadżera w danej branży odnośnie specjalisty jest już bardzo dobrą referencją. Takie działania ukazują, iż wiele osób posiada bardzo dobre zdanie na temat swoich współpracowników czy przełożonych.| Jak owe zjawisko jest interpretowane i rozumiane ? Jak obecnie networking wykorzystywany jest w organizacjach ? Czy jest skuteczną metodą w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata ? |
Zdarzają się także sytuacje gdy specjalista w bardzo wąskiej dziedzinie z czystym sumieniem nie udziela rekomendacji dotyczącej współpracowników. Również taka odpowiedź jest bardzo cenna z punktu widzenia headhuntera i wskazuje na dużą świadomość osób, które z pełną odpowiedzialnością wypowiadają się na temat innych. Nietrafna czy nieszczera rekomendacja jest bardzo szybko weryfikowana poprzez sprawdzenie referencji w poprzednich miejscach pracy lub poprzez proces rekrutacyjny. Tego typu sytuacje zdarzają się niezwykle rzadko lecz powodują mało przyjemne konsekwencje lub brak możliwości nowych perspektyw zarówno dla osoby polecającej i rekomendowanego.
Czy networking jest skuteczną metodą w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata? Networking jest najskuteczniejszą metodą pozyskiwania odpowiedniego kandydata w sytuacjach, gdy inne metody poszukiwań z różnych względów zawodzą lub nie mają zastosowania. Przede wszystkim chciałbym zwrócić uwagę na fakt, iż jest to metoda bardzo często wykorzystywana przy prowadzeniu poszukiwań jednocześnie z innymi metodami.
Networking w procesie rekrutacji odgrywa kluczową rolę w sytuacjach kiedy chcemy dotrzeć do kandydata z unikalnymi kompetencjami i umiejętnościami w branżach lub sektorach, do których dostęp może być utrudniony z wielu powodów. Potencjalni kandydaci z racji pełnienia specyficznych i unikatowych obowiązków często nie odpowiadają na ogłoszenia w mediach. W bazie danych na próżno szukać tego rodzaju specjalistów ze względu na mało precyzyjne sklasyfikowanie lub wcześniejsze wykorzystanie kandydatury w procesie rekrutacyjnym. Poszukiwania bezpośrednie mogą być nie do zrealizowania lub poświecony na nie czas może być nieadekwatny do terminu realizacji procesu rekrutacyjnego. Wszystkie z wymienionych możliwości najczęściej spotykamy w przypadkach poszukiwań wyspecjalizowanych, dotyczących doświadczonych inżynierów średniego i wyższego szczebla w konkretnej branży czy sektorze. W tabeli poniżej przedstawiam przykładowe projekty rekrutacyjne zrealizowane za pomocą networkingu.| Stanowisko | Branża | Poszukiwane kompetencje lub umiejętności | Oczekiwania finansowe kandydatów |
|---|---|---|---|
|
Design Engineer |
Automotive |
Bardzo dobra znajomość języka angielskiego i niemieckiego.
Kilkuletnie doświadczenie w programach Catia v5, Solid Edge. |
6000 – 9000 brutto PLN |
|
Process Engineer |
Automotive |
Bardzo dobra znajomość języka angielskiego. Kilkuletnie doświadczenie w procesach obróbki skrawaniem.
Praktyczna wiedza z zakresu programowania maszyn CNC. |
7000 – 10.000 brutto PLN |
|
Process Engineer |
AGD |
Bardzo dobra znajomość języka angielskiego i włoskiego.
Kilkuletnie doświadczenie w procesach związanych z formami wtryskowymi. |
6000 – 8000 brutto PLN |
|
Maintenence Coordinator |
AGD / Heavy Industry |
Bardzo dobra znajomość języka angielskiego. Wiedza z zakresu TPM,5s. Kilkuletnie doświadczenie w danych obszarach produkcyjnych np. dział montażu, lakierni, odlewni, obróbki skrawaniem, walcowania. |
8000 – 12.000 brutto PLN |
|
Laboratory Manager |
AGD |
Wiedza z zakresu Lean Manufacturing, Six Sigma. Doświadczenie z zakresu zarządzania laboratoriami, rozwoju produktu, projektami. |
15.000 – 20.000 brutto PLN |
Źródło: Antal International, zespół, opracowanie własne na podstawie projektów rekrutacyjnych okresie 01.2010 - 05.2010
Mam nadzieję, że powyższy biuletyn uzmysłowi nam, iż w codziennej pracy często spotykamy i posługujemy się ciekawym zjawiskiem, jakim jest proces budowania i wykorzystywania informacji. Świadomość uczestniczenia w tym procesie jak również odpowiednie i rozsądne wykorzystywanie wszystkich jego zalet pozwoli nam na osiąganie wyznaczonych zadań. Dbałość o rozwój relacji z innymi, aktualizacja informacji, zasada wzajemności i świadomość korzystania z odpowiednich kontaktów są najistotniejszymi zasadami tworzenia własnej sieci kontaktów.
Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla o profilu produkcyjnym proszę o kontakt:
Roman Zabłocki |
Antal International Sp. z o.o. |
Odpowiedzialny jest za procesy rekrutacyjne dotyczące stanowisk średniego i wyższego szczebla w firmach produkcyjnych z takich branż jak: branża szklana, branża ceramiki, branża przemysłu ciężkiego a także branża motoryzacyjna. Dobre rozeznanie specyfikacji branż jak również procesów produkcyjnych pozwala konsultantowi na znalezienie odpowiednich kandydatów nawet na bardzo specyficzne stanowiska. Są to m.in. Kierownicy Wydziału Pieców, Główni Technolodzy, Inżynierowie Procesu, Metalurdzy, Inżynierowie, a także Dyrektorzy Zakładów Produkcyjnych.
