Przezorny zawsze ubezpieczony

Dla każdego szefa rekrutacja zewnętrzna nowego pracownika wiąże się z dużym stresem. O tym czy zatrudniony kandydat sprawdził się, zgrał ze współpracownikami i wreszcie, czy zagrzał miejsce w zespole na dłużej, można powiedzieć dopiero wiele miesięcy po zakończeniu procesu rekrutacji. Czy jest więc jakiś dobry sposób na zminimalizowanie ryzyka błędnego wyboru? Pozwolę sobie podzielić się z Państwem kilkoma radami na temat tego, co i jak należy sprawdzać w trakcie procesu selekcji kandydatów.

 

WIEDZA Odpowiednie doświadczenie (najchętniej na podobnym stanowisku, w firmie o zbliżonym profilu działalności), znajomość języka obcego, umiejętności IT to najczęstszy zestaw wymagań stawianych kandydatom do pracy w księgowości i finansach. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że przeprowadzenie selekcji kandydatów jest w tym kontekście banalnie proste, wystarczy bowiem przeczytać CV i zawarte w nim informacje. Wielokrotnie słyszałam jednak o obiecujących spotkaniach rekrutacyjnych, które kończyły się kompletną klapą. Badania przeprowadzone przez firmę ANTAL International w zeszłym roku wskazywały na jeden z powodów tego stanu rzeczy: ponad 30% kandydatów koloryzuje swoje życiorysy, chwaląc się lepszą niż w rzeczywistości znajomością języka, systemu IT czy naciąganym zakresem obowiązków. Na podstawie moich wieloletnich doświadczeń w rekrutacji finansistów sugeruję (najlepiej jednoczesne) wykorzystanie następujących rozwiązań: Pogłębione interview, w czasie którego osoba, mająca wystarczającą wiedzę dokładnie wypyta o przebieg kariery zawodowej i wykonywane obowiązki, a prowadząc część rozmowy w języku obcym, zweryfikuje znajomość fachowego słownictwa. Coraz częściej stosowanym narzędziem są testy wiedzy merytorycznej. Poświęcenie kilkudziesięciu minut na przygotowanie krótkiego testu lub listy pytań sprawdzających znajomość przepisów księgowych i podatkowych, zasad sprawozdawczości, wskaźników, sprawdzianu znajomości Excela itp., istotnych z perspektywy przyszłego szefa. Przeegzaminowanie nimi kandydatów przed zaproszeniem ich na spotkanie z potencjalnym przełożonym pozwoli uniknąć straty czasu na rozmowy z osobami nieposiadającymi minimalnej wiedzy niezbędnej do wykonywania zleconych zadań.

 

PREDYSPOZYCJE Poza solidną podstawą, jaką jest wiedza merytoryczna, istotne jest zbadanie predyspozycji potencjalnego kandydata do właściwego wypełniania obowiązków na określonych stanowiskach, które różnią się przecież swoją specyfiką, a także zestawem cech niezbędnych do wykonywania danej pracy. Źródłem wiedzy na temat potencjału i predyspozycji osobowościowych mogą być testy osobowości, odzwierciedlające zestaw cech danego kandydata. Innym, dużo bardziej kosztownym i czasochłonnym, ale za to bardziej miarodajnym rozwiązaniem jest assessment center. Natomiast najtańszą metodą na poznanie sposobu funkcjonowania kandydata w otoczeniu biznesowym, jego mocnych i słabych stron oraz predyspozycji będzie prawidłowe sprawdzenie referencji u byłych przełożonych, podwładnych lub współpracowników. Należy jednak pamiętać o zasadzie, że sprawdzenie referencji musi odbywać się za zgodą i wiedzą zainteresowanego.

 

MOTYWACJA Nawet idealny kandydat, niezmotywowany do pracy na danym stanowisku, nie będzie długo (jeśli w ogóle) pociechą dla swojego szefa, nawet jeśli zmuszony okolicznościami lub przekupiony atrakcyjnym wynagrodzeniem, zdecyduje się na przyjecie oferty. Kluczem do sukcesu na tym etapie selekcji kandydatów jest możliwie szczera rozmowa z kandydatem. Często przydaje się także spojrzenie na swoją ofertę rozwoju zawodowego, wynagrodzenia itp. krytycznym okiem. Gotowość do podjęcia pracy na gorszych niż do tej pory warunkach, na niższym, mniej odpowiedzialnym stanowisku, konieczność relokacji lub utrudnionych dojazdów powinny wywołać pytania o powody, dla którego kandydat jest skłonny do tak daleko idących poświęceń. Jeśli zdobyte wyjaśnienia nie są przekonujące, lepiej zrezygnować z kandydata, niż za jakiś czas powtarzać proces rekrutacji. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora finansowego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt: