Tajne przez Poufne

Wtajemniczone dwie, maksymalnie trzy osoby z firmy, spotkania na neutralnym gruncie - projekt ściśle tajny. Innymi słowy – replacement. W czasach szybkiego rozwoju gospodarczego – dobie rosnących zamówień, zysków, zmotywowanych sukcesem pracowników, nagród i wyróżnień - zarządzanie firmą czy zespołem wymagało głównie zdolności przywódczych, zorientowania na cel, skierowania ludzi na właściwe ścieżki – i utrzymywania tendencji wzrostowej. Spowolnienie gospodarcze i wiążące się z nim problemy personalne, spadek sprzedaży, obrotów, zatrudnienia, ogólna frustracja – okazują się być prawdziwym sprawdzianem dla kadry na średnim szczeblu menedżerskim, jak i dla osób najwyżej w hierarchii firmy. Minął rok odkąd słowo „kryzys” króluje w nagłówkach gazet. Po takim czasie zdecydowanie można stwierdzić, kto potrafi zmienić swój sposób działania i dostosować się do panujących warunków rynkowych, a kto jest Menedżerem Prosperity i nie sprawdzi się w ciężkiej sytuacji, w jakie znalazło się w tym roku wiele firm. Stąd właśnie teraz coraz częściej w ramach prowadzonych procesów rekrutacyjnych słyszymy słowo „replacement”. Oczywiście zdarza się, że firmy wymieniają pracowników, aby urealnić wynagrodzenia -  znaleźć na rynku osobę, która będzie wykonywała  tę samą pracę za mniejsze pieniądze. Takie sytuacje też mają miejsce – ale czy to jest jedyny motyw? Zdecydowanie nie. Coraz częściej spotykane jest poszukiwanie na rynku określonych umiejętności, które są kluczowe właśnie w kryzysie. Firma znajduje się w coraz cięższej sytuacji, pracownicy są sfrustrowani, zdemotywowani redukcjami, efektywność spada – zadłużenie rośnie. Zadajemy sobie pytanie – dlaczego konkurencja radzi sobie lepiej? Co jest ich mocną stroną, a jaki dział jest naszym najsłabszym ogniwem? Jakość? Produkcja? Sprzedaż? Logistyka? A może chodzi o styl zarządzania całą organizacją? Zapada trudna, ale ostateczna decyzja - o zastąpieniu bieżącego Kierownika Planowania/Produkcji/Dyrektora Finansowego lub też Dyrektora Generalnego inną osobą – i jak sobie z tym poradzić?

 

KOGO? Zdefiniowanie, kogo tak naprawdę potrzebujemy jest najtrudniejszym zadaniem. Ustalenie pożądanego zespołu kompetencji i cech osobowościowych zależy od danej organizacji i zasobów, którymi ona dysponuje. Nie ma idealnej recepty – są organizacje, gdzie sprawdzi się zarządzanie twardą ręką, są i takie gdzie jedynie demokratyczne podejście ma szansę powodzenia. Niejednokrotnie chodzi również o znajomość specyfiki branży, procesów, wiedzę techniczną. Jeśli mielibyśmy pokusić się o wskazanie cech najczęściej wymienianych w obecnych projektach replacementu, na pewno na liście znalazłyby się:

• charyzma, umiejętność zbudowania autorytety i sprawienia, że ludzi podążą za wizją lidera,
• elastyczność – w nieustannie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej potrzebujemy osób otwartych, kreatywnych i umiejących dostosować swoje działania do zaistniałej sytuacji
• odporność na stres w prawdziwym tego słowa znaczeniu
• wyjątkowa zdolność pozytywnej motywacji zespołu
• umiejętność podejmowania trudnych decyzji i właściwego ich uargumentowania
• doświadczenie w zarządzaniu zmianą
• + mile widziane doświadczenie w kryzysie J

Można wymieniać dalej i powstanie nam profil menedżera idealnego. Nie da się ukryć – takie osoby nie istnieją, dlatego bardzo ważną kwestią jest ustalenie priorytetów istotnych akurat dla danej firmy i poszukiwania osoby najbardziej zbliżonej do ideału.

 

KIEDY? Ważnym etapem jest również ustalenie ram czasowych. Najlepiej możliwie wąskich – 2 -3 miesiące. Po podjęciu takiej decyzji musimy działać możliwie szybko, efektywnie i skwapliwie dążyć do celu. Jeśli rekrutacja będzie się wydłużać, prawdopodobieństwo rozprzestrzenienia się informacji w firmie i na rynku wzrośnie, pojawią się wątpliwości, zechcemy przemyśleć decyzję – a taki finał może nam jedynie zaszkodzić.

JAK? Czyli ustalenie sposobu działania. Możemy wydelegować w organizacji odpowiednią i zaufaną osobę, która przeprowadzi rekrutację, bądź zlecić taką usługę na zewnątrz. Niezależnie od obranej metody, pamiętamy zawsze o najważniejsze kwestii - dyskrecji. Jeśli informacja dotrze w niepowołane ręce – rozprzestrzenieni się takiej nowiny tylko nam zaszkodzi. Na pewno nie możemy korzystać z żadnego ogłoszenia internetowego czy prasowego, nawet anonimowego. Wszelkie spotkania, zarówno te wstępne – kiedy omawiamy profil poszukiwanej osoby, jak i spotkania z potencjalnymi kandydatami odbywają się na neutralnym gruncie. Pilnujemy odpowiedniego przepływu informacji, a rekrutowane osoby dowiadują się wszystkich szczegółów (łącznie z nazwą firmy) dopiero w momencie, gdy ich kandydatura zostanie wstępnie oceniona i zaakceptowana przez przyszłego przełożonego. Przeprowadzamy kilka etapów rozmów, niejednokrotnie testy kompetencyjne, sprawdzamy obowiązkowo referencje.Musimy ograniczyć prawdopodobieństwo popełnienia błędu do minimum.

 

A CO Z OSOBĄ ZASTĘPOWANĄ? Sukces - wybraliśmy następcę! Czasochłonny i trudny proces dobiega końca – odczuwamy nieskrywaną satysfakcję, ale przed nami jeszcze jedno, wcale nie łatwiejsze i z pewnością mniej przyjemne zadanie. Rozmowa z pracownikiem, na którego miejsce szukaliśmy następcy. Znamy się od kilku lat, stoi przed nami osoba, która sprawdzała się w czasach dobrobytu, wiele jej zawdzięczamy i z pewnością jest bardzo wartościowym człowiekiem. I co dalej? Fundamentem jest szczera rozmowa, uargumentowanie decyzji, ale przede wszystkim – ustalenie i podjęcie kolejnych kroków. Czy będzie to propozycja objęcia innej pozycji w organizacji (jeśli jest taka możliwość), czy też zorganizowanie pomocy dla pracownika w znalezieniu zatrudnienia w innej firmie – ważne jest, aby nie pozostawić pracownika na tak zwanym „lodzie”. Przecież jest wielce prawdopodobne, że cechy danej osoby są tymi, których brakuje obecnie w innej organizacji! Musimy pamiętać, że Kryzysowy Menedżer będzie miał w każdej organizacji inną definicję.  Zależy ona od sytuacji branży, kultury organizacyjnej, zasobów ludzkich etc. To właśnie w dzisiejszych czasach tak istotnym jest, by tę definicję odnaleźć. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych proszę o kontakt:

 

Agnieszka Pizon Manager Manufacturing & Technology