Dużo białych kołnierzyków naraz. Jak nie stracić jakości w multirekrutacji?
Spis treści
Mówienie o „wolumenowej rekrutacji” na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie nie było dobrze widziane w branży zarządzania zasobami ludzkimi, bo ukuło się, że ilość nie idzie w parze z jakością. Na stereotypy nie ma jednak miejsca w obliczu realnego zapotrzebowania biznesowego, które występuje ze względu na intensywny rozwój firm na polskim rynku.
Pod pojęciem multirekrutacji możemy rozumieć dwojaką sytuację. Po pierwsze taką, w której celem jest skompletowanie całego, minimum kilkunastoosobowego zespołu, czyli stanowisk z różnego poziomu, od zera. To częste w przypadku inwestycji typu greenfield – wyjaśnia Agnieszka Dejneka, menedżer zespołu Antal Multi-Recruitment. Drugi typ multirekrutacji to sytuacja, w której zapotrzebowanie dotyczy dużej liczby pracowników o podobnym profilu zawodowym, a często wręcz – kierowanych docelowo na takie samo stanowisko. Może to mieć związek np. z rozwojem sieci sprzedaży ub utworzeniem nowego wyspecjalizowanego działu – dodaje.
W jaki sposób zarządzać takimi projektami, aby przy dużej liczbie wakatów do obsadzenia nie dopuścić do obniżenia standardów pracy i utrzymać wysoki poziom Candidate Experience?
Utwórz funkcję Project Managera czuwającego nad multirekrutacją.
Multirekrutacja to projekt zakładający ponadnormatywne zaangażowanie i regularne interakcje działu HR, biznesu i zewnętrznych dostawców. Łatwo popaść tu w pułapkę rozmycia odpowiedzialności. Aby tego uniknąć, dobrą praktyką jest wprowadzenie funkcji menedżera projektu. Naturalnym kandydatem może być tu osoba zarządzająca zespołem rekrutacyjnym na co dzień, ale sprytnym rozwiązaniem jest także wytypowanie do tej roli ambitnych specjalistów, aspirujących do objęcia funkcji menedżerskiej w niedalekiej przyszłości.
Automatyzuj, ale po ludzku.
Dobrodziejstwa technologii rekrutacyjnych mogą znacznie zwiększyć dynamikę multirekrutacji. Skrojony na miarę system do zarządzania aplikacjami kandydatów, z opcją wstępnego screeningu i selekcji kluczowych kompetencji, będzie błogosławieństwem dla rekruterów pracujących nad projektami wolumenowymi. Warto jednak poskromić chęć zupełnego zautomatyzowania wszystkich etapów rekrutacji. Kandydaci, których kontakt z potencjalnym pracodawcą ogranicza się do monitora i klawiatury, są mniej zaangażowani w proces i odczuwają niższą satysfakcję z uczestnictwa w rekrutacji. Regularny kontakt z osobą, a nie narzędziem, musi być utrzymywany, a jego wartość rośnie wprost proporcjonalnie do etapu rekrutacji.
Lepiej zlecić, niż zaniedbać.
W przypadku wchodzenia na biznesowe terra incognita – co jest powszechne w inwestycjach typu greenfield, zwłaszcza przy realnym fizycznym oddaleniu od centrali – próby zdalnego zarządzania multirekrutacją często nie przynoszą pożądanych efektów. Powód? Brak zaufania do przedsięwzięcia, które z perspektywy potencjalnych, funkcjonujących w docelowej lokalizacji, pracowników, wygląda na realizowane po macoszemu i na pół gwizdka. Dobrym pomysłem jest wtedy utworzenie tymczasowej jednostki administracyjnej na miejscu rekrutacji lub – nieco bardziej optymalne budżetowo i logistycznie – oddelegowanie projektu agencji doświadczonej w wolumenowych projektach. Oba rozwiązania pozwalają zachować jakość projektów przy jednoczesnym utrzymaniu pieczy nad zleceniem przez centralę.
Niepewność, czy aby na pewno zewnętrzny dostawca skutecznie i profesjonalnie zaopiekuje się projektem, można rozwiać wykorzystując nowe technologie do sprawnego raportowania kolejnych etapów rekrutacji – podpowiada Agnieszka Dejneka z Antal – Przykładowo, prowadząc multirekrutację dla przedsiębiorstwa z innego kontynentu możemy dzielić się z centralą wynikami testów kompetencyjnych poszczególnych kandydatów lub nagraniami wideo z rozmów rekrutacyjnych, o czym oczywiście uczestnicy procesu są uprzednio informowani.
Dowiedz się więcej o Antal Multi-Recruitment
Przetestuj niestandardowe możliwości dotarcia do kandydatów.
Przy poszukiwaniach jednego specjalisty czy menedżera firmom nie opłaca się wykorzystywać techniki marketingu rekrutacyjnego. Jednak gdy zadaniem jest pozyskanie kilkunastu bądź kilkudziesięciu osób w krótkim terminie, gra robi się warta świeczki. Kampania w mediach regionalnych o nowej inwestycji, skierowane do wybranej grupy docelowej reklamy na portalach społecznościowych, grywalizacja jako etap procesu? Multirekrutacja to ten moment, kiedy wprowadzenie kreatywnych, przykuwających uwagę działań, jest uzasadnione i może znacząco przyśpieszyć etap pozyskiwania kandydatów, a jednocześnie zbudować pozytywny wizerunek marki jako pracodawcy.
Mierz siły (rekrutera) na zamiary.
„To żadna różnica: znaleźć jednego dobrego handlowca czy trzech dobrych handlowców” – może pomyśleć pracodawca zlecając zespołowi rekrutacyjnemu kilkanaście takich samych wakatów. Owszem, bywają „złote strzały”, gdy w finale procesu o stanowisko walczą naprawdę równorzędni eksperci i z radością można złożyć ofertę współpracy wszystkim. Jednak należą one do rzadkości i prowadzenie mulitrekrutacji przez niewielki zespół, który w normalnych warunkach prowadzi tylko kilka procesów naraz, zapewne skończy się fiaskiem i frustracją. Pierwszymi zatrudnionymi w ramach rekrutacji wolumenowej powinni więc być… dodatkowi rekruterzy. Nawet jeśli będą to mniej doświadczeni specjaliści, których kluczowym zadaniem będzie wyszukiwanie i wstępna weryfikacja kandydatur. Takie odciążenie czasowe będzie nie tylko ulgą dla stałego zespołu. To także znaczące zwiększenie prawdopodobieństwa, że projekt zakończy się w przewidzianym harmonogramie. Nie mówiąc już o tym, że podstawowy zespół rekruterów dostrzeże i doceni starania pracodawcy o komfort ich pracy.
Biorąc pod uwagę obecne kierunki rozwoju biznesu w Polsce, można założyć, że rekrutacja w trybie multi może okazać się koniecznością bez względu na branżę czy profil poszukiwanych specjalistów – podsumowuje Agnieszka Dejneka, menedżer zespołu Antal Multi-Recruitment. Warto zatem zawczasu zastanowić się, jak nasze przedsiębiorstwo poradziłoby sobie z takim wyzwaniem i przygotować szkic strategii.
