Jak dobrze przeprowadzić proces rekrutacyjny ... przez telefon!

Na stanowiska strategicznie ważne w organizacji, ale położone w odległych lokalizacjach, można skutecznie poprowadzić rekrutację. Co więcej, spektakularny sukces jest możliwy bez osobistego kontaktu z kandydatem. Narzędzia rekrutacyjne używane w takich procesach to rozmowy telefoniczne, wideokonrefencje, portale społecznościowe oraz direct search. Jak z nich korzystać, aby z sukcesem zamknąć projekt rewelacyjnym kandydatem?

Obecnie Antal International pracuje z wieloma pracodawcami w obszarze bankowości i ubezpieczeń. Bardzo różnymi, mającymi w stosunku do nas zdywersyfikowane oczekiwania. Chcąc odpowiadać na ich realne potrzeby i móc w pełni sprostać stawianym przed nami wymaganiom, musimy być bardzo elastyczni. Jedną z propozycji jest współpraca na zasadzie przedpłaty za przedstawienie klientowi skróconej listy kandydatów, którzy profilowo odpowiadają oczekiwaniom pracodawcy. Nie jest to jednak najczęściej wybierana opcja przez klienta, ponieważ z reguły firmy wolą zapłacić dopiero za zrealizowaną usługę. W przypadku procesów w odległych lokalizacjach zdarza się, że nie dochodzi do osobistej weryfikacji kandydata. Dzieje się tak, gdy klient nie decyduje się na przedpłatę, która bardzo często związana jest z wewnętrznymi regulacjami firmy. Na rzecz takich procesów wypracowaliśmy metody selekcji i weryfikacji kandydatów za pomocą dostępnych narzędzi technologicznych.

 Różnice między rekrutacją bezpośrednią, a pośrednią

 W sytuacji, w której pracodawca nie decyduje się na przedpłatę, a zleca projekt w odległej lokalizacji, jesteśmy zmuszeni przeprowadzić taki proces bez osobistego kontaktu z kandydatem. Wiąże się to z pewnymi utrudnieniami dla obu stron. Jedną z nich jest liczba przeprowadzonych rozmów z kandydatami. W przypadku rekrutacji bezpośredniej konieczne jest kilkukrotne przeprowadzenie wywiadu telefonicznego. Gdy mamy możliwość przeprowadzić wywiad osobisty z kandydatem, wystarczy nam jedno spotkanie, aby móc dokładnie zweryfikować kompetencje miękkie. Kolejną różnicą między rekrutacją bezpośrednią, a pośrednią, jest liczba prezentowanych kandydatów. W przypadku rekrutacji pośredniej należy przyjąć ryzyko związane z wydłużeniem projektu. Klient bardzo często musi przeznaczyć więcej czasu na spotkania również z tymi kandydatami, którzy osobowościowo mogą nie do końca wpasowywać się w kulturę organizacyjną firmy. Podczas wyłącznie rozmów telefonicznych zweryfikowanie tego jest bardzo trudne. Ważną różnicą pomiędzy tymi dwoma rodzajami prowadzenia rekrutacji jest również liczba referencji. W przypadku projektu pośredniego, zbierane są od każdego kandydata, którego chcemy włączyć do procesu. Natomiast podczas możliwości osobistego spotkania z kandydatami, referencje zbierane są wyłącznie od kandydatów zakwalifikowanych do ostatniego etapu rekrutacji.

 Kluczowe różnice między rekrutacją bezpośrednią, a pośrednią:

 Proces preselekcji

Podczas prowadzenia projektu bez osobistego kontaktu z kandydatem, kluczowe znaczenie mają wykorzystywane narzędzia pracy. Zarówno w przypadku rekrutacji bezpośredniej, jak i pośredniej, proces preselekcji wygląda bardzo podobnie. Punktem wyjścia do działań jest weryfikacja telefoniczna kandydatów wyselekcjonowanych z bazy. Innym sposobem są poszukiwania za pomocą portali społecznościowych. Nie jest to tak skuteczne w przypadku projektu, który dotyczy stanowiska w mniejszej miejscowości, ponieważ bardzo często takie portale nie są popularnym narzędziem wykorzystywanym przez tamtejszych kandydatów.

Kolejną metodą wykorzystywaną w procesie preselekcji jest tak zwany direct search. Polega on na samodzielnym docieraniu do potencjalnych kandydatów, uzyskiwaniu poleceń i kontaktów do osób, którymi może zainteresować się nasz klient.

Proces screeningu

Jest to ten etap procesu, w którym dokładnie już wiemy, z kim chcemy przeprowadzić pogłębione wywiady, dzięki którym będziemy mogli wyselekcjonować kandydatów do rekomendacji. Pierwszym i podstawowym sposobem jest rozmowa telefoniczna. Jest to wyzwanie, ponieważ niemożliwa jest obserwacja zachowań kandydatów, ich mowy ciała oraz sposobu, w jaki reagują na zadawane pytania. Sygnały niewerbalne są bardzo istotne w procesie rekrutacji. Ponadto podczas rozmowy mogą pojawić się elementy rozpraszające kandydata, na które nie mamy wpływu, takie jak: ingerencja osób trzecich, rozproszenie podczas jazdy samochodem lub wykonywanie innych czynności. Podczas każdej rozmowy, zarówno telefonicznej, jak i bezpośredniej, często pojawiają się obiekcje ze strony kandydata. Jednak, gdy mamy możliwość osobistego kontaktu, łatwiej jest przekonać rozmówcę do wszelkich kwestii związanych z danym stanowiskiem. Prościej jest dostrzec wiarygodność oraz siłę argumentów. Podczas rozmowy telefonicznej jest to mniej wyczuwalne. Tak samo dzieje się podczas motywowania osób do uczestnictwa w procesie bądź obniżenia wymagań finansowych. Realizując proces w sposób pośredni, konieczne jest kilkukrotnie przeprowadzenie pogłębionych wywiadów telefonicznych. Dopiero takie działania dadzą nam szczegółowy obraz kandydata i pozwolą wyselekcjonować grupę osób spełniających kryteria.

Kolejnym sposobem wykorzystywanym przy procesie screeningu jest wideokonferencja. Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, że to nie zastąpi bezpośredniego spotkania, które umożliwia nam skorzystanie z naszej intuicji, podświadomie wyczuwalnej tak zwanej „chemii” bądź jej braku. Należy pamiętać, że prowadzenie takiego projektu zawsze niesie za sobą ryzyko związane z niedopasowaniem właściwego kandydata do procesu.

Proces zbierania referencji

Aby najlepiej dobrać kandydatów do projektu, zbieramy referencje od byłych współpracowników kandydatów. Umożliwia to rozmowę z bezpośrednimi przełożonymi kandydatów, pracownikami równoległymi oraz pracownikami podległymi. Dzięki referencjom otrzymujemy szeroki obraz mówiący o jego dotychczasowych działaniach w pracy. Poza tym pozwala skonfrontować otrzymane informacje z tymi, które otrzymane zostały bezpośrednio od osób biorących udział w procesie. Istnieje podstawowa różnica w zbieraniu referencji między rekrutacją bezpośrednią, a pośrednią. W pierwszym przypadku zbierane są wśród kandydatów, którzy dotarli do ostatniego etapu rekrutacyjnego. W drugim przypadku zbierane są od wszystkich osób, które chcemy zarekomendować klientowi.

Jeśli w umiejętny sposób postawimy przed współpracownikami kandydatów trafne pytania, możemy być pewni jednego – na pewno zostaniemy docenieni za sposób i jakość naszej pracy.

 Procesy rekrutacyjne mogą zostać przeprowadzone na wiele sposobów. Największy komfort w realizacji projektów, zarówno dla klienta, jak również dla headhunterów jest wtedy, gdy zostanie podjęta decycja o przedpłacie. Jeśli jednak z powodu wewnętrznych uwarunkowań pracodawca nie decyduje się na taką formę współpracy, zlecając projekt konsultantom Antala może być spokojny. Proces w każdym przypadku zostanie przeprowadzony na najwyższym poziomie, z gwarancją przedstawienia świetnych osób. Wówczas pojawia się jedyny problem po stronie klienta:, któremu z zaprezentowanych kandydatów należy złożyć propozycję zatrudnienia?

 Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska związne z branżą ubezpieczeniową proszę o kontakt: