Wyzwania rekrutacyjne rynku węgierskiego

Warto znać 5 ważnych elementów charakteryzujących rekrutację i umożliwiających sprawne zatrudnianie pożądanych pracowników. Jak każdy rynek rekrutacyjny, również i rynek więgierski posiada swoje słabe i mocne strony:

Mocne strony rynku:

1. Znajomość języków

Atutem rynku jest wysoki procent znajomości języka niemieckiego wśród specjalistów i menedżerów. Co więcej, stosunkowo duża liczba studentów uczących się na kierunkach lingwistycznych oraz wyjeżdzających za granicę wpłynęła na dywersyfikację językową, która jest bardzo ważna dla firm z sektora SSC/BPO oraz organizacji zajmujących się handlem.

2. Urbanizacja wiedzy

Rozdźwięk ekonomiczny pomiędzy regionami na Węgrzech jest bardzo widoczny. Miasta wyspecjalizowały się w konkretnych gałęziach gospodarki, przyciągając specjalistów z rożnych branż:

• Budapeszt i okolice – Finanse i Księgowość, centrale firm, parki logistyczne, IT i SSC/BPO;

• Miskolc – firmy produkcyjne, parki logistyczne;

• Szekesfehervar – SSC oraz firmy produkcyjne;

• Győr – firmy produkcyjne, głównie motoryzacja oraz centra logistyczne; 

• Kecskemét, Nyíregyháza, Hatwan, Debrecen – firmy produkcyjne (motoryzacja, elektronika, dobra konsumenckie, FMCG przemysł ciężki i odlewnictwo);

• Szeged – zagłębie IT. 

Słabsze strony:

3. Relokacja 

Dużym problemem na rynku węgierskim jest bez wątpienia relokacja kandydatów, którzy wykazują chęć do dojeżdżania do pracy, ale w obrębie nie dalszym niż 40 km od ich miejsca zamieszkania. Rzadkie jest spotkanie specjalisty, który przeprowadzi się do innego miasta. Ważna jest znajomość uwarunkowań regionalnych, aby projekt zakończył się z sukcesem. Jeżeli kandydat podejmie już decyzję o relokacji, w większości przypadków dotyczy ona wyjazdów zagranicznych. Najpopularniejsze kierunki to bez wątpienia: Niemcy, Austria oraz Wielka Brytania. 

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku menedżerów, którzy ze zmianą miejsca zamieszkania nie mają większego problemu. Ważne jest natomiast sprawdzenie motywacji kandydata. Jeżeli dotyczy tylko wynagrodzenia, istnieje duża obawa, iż podjęte wyzwanie będzie krótkofalowe, ponieważ Węgrzy są przywiązani do swoich korzeni.

4. Komunikacja

Przy dużej liczbie przedsiębiorstw mamy do czynienia z tak zwanym rynkiem kandydata, czyli dyktowaniu warunków przez potencjalnych pracowników. Ważne jest zrozumienie, iż tamtejszy rynek rozwinął się szybciej niż świadomość biznesowa. Często zdarza się, że w trakcie procesu rekrutacyjnego kandydaci przestają odbierać telefon, nie potwierdzają spotkań… a następnie się na nich zjawiają. Wśród tych kandydatów nie została jeszcze ugruntowana potrzeba komunikacji – nie są świadomi jej znaczenia. 

5. Korelacja między pracą a życiem prywatnym

Dla większości Węgrów bardzo ważna jest atmosfera w pracy. Co więcej, jeżeli nie muszą czegoś zrobić, powstrzymują się od dodatkowych działań. Nie mają problemu, aby zostać po godzinach w pracy pod warunkiem, że wiedzą, że ich praca będzie zauważona, niekoniecznie wynagrodzona. Pracownicy na Węgrzech bardzo cenią sobie życie rodzinne i własny czas wolny. Czasem sprawiają wrażenie osób nieco roszczeniowych i przywiązanych do swojej dziennej rutyny. Przy wprowadzeniu nowego modelu działania czy organizacji pracy nie boją się komunikować swoich obaw na forum publicznym czy też wprost negować nowych rozwiązań w obawie przed spróbowaniem czegoś innego. Bardzo często odnoszą się również do wątku kulturowego jako elementu uniemożliwiającego realizację podjętych działań.  Ważne jest odpowiednie motywowanie oraz dobór optymalnie dopasowanych pracowników pod kątem wykonywanych zajęć tak, aby efektywność zespołu nie pogorszyła się.

6. Negocjacyjne „faux-pas”

Praktyka rynku pokazuje, że zbytnie negocjacje wynagrodzenia mogą być źle odebrane przez kandydata, który w efekcie odrzuci nawet tę ofertę, na które mu bardzo zależało. Decydując się na zmianę pracy kandydaci dokładnie określają swoje oczekiwanie finansowe, które wynoszą średnio 10%-20% więcej niż dotychczasowe wynagrodzenie. Oferta, która tych oczekiwań nie spełnia, nie posiada dodatkowych składowych rekompensujących niewystarczająco wysokie wynagrodzenie, najczęściej jest przez kandydatów odrzucana.

Pierwszej oferty nie należy traktować jako wstępu do negocjacji, gdyż może do nich nie dojść. Kandydaci często rozumieją taką sytuacje jako wycenienie ich wartości poniżej ich własnej samooceny i zdarza się, że czują się urażeni. Praktyka pokazuje, że zaimplementowanie modelu, który odniósł sukces w innych krajach jest zadaniem niezwykle czasochłonnym. Rynek wegierski rozwija się, przez co nie tylko prestiż firmy ma znaczenie, ale również warunki i atmosfera pracy. W związku z tym, iż powierzchniowo rynek nie jest duży „poczta pantoflowa” ma ogromne znaczenie i może przynieść zarówno wiele korzyści, jak również wyrządzić spore szkody. Kandydaci bardzo liczą się z opinią postronną czy tez rekomendacją „z drugiej ręki”.

Jeżeli chcieliby Państwo porozmawiać na temat doświadczeń w rekrutacji i zarządzaniu zespołem na Węgrzech, Czechach czy Słowacji, zapraszam do kontaktu. Z przyjemnością podzielę się swoimi spostrzeżeniami bądź skontaktuję z odpowiednią osobą.