Rynek kandydata: co mogą zrobić firmy by na nim przetrwać?

W Polsce od lat najlepszym przykładem „dominacji” specjalistów i menedżerów może być obszar związany z usługami IT, centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO). Konsultanci Antal obserwują jednak, że rynek kandydata zaczyna wkraczać także w inne obszary gospodarki. Pierwsze symptomy można odnotować między innymi w wybranych segmentach sektora bankowego, ubezpieczeniowego, FMCG, a także na niektórych stanowiskach inżynierskich, logistycznych, czy finansowych

Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Jak podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy, firmy powinny liczyć się ze znacząco większym odpływem pracowników czy wzrostem roszczeń, nie tylko dotyczących wynagrodzenia. Zdecydowanie trudniejsze będzie również pozyskanie pożądanego pracownika. – Konieczność uzupełnienia luk – wynikających z odejścia pracowników zachęconych do zweryfikowania swojej wartości na rynku pracy lub podkupionych propozycją nie do odrzucenia – spowoduje wzrost liczby rekrutacji – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak.

Jej zdaniem, obsadzenie powstających wakatów może okazać się dużo trudniejsze niż do tej pory. Najlepsi kandydaci bowiem, jeśli propozycja nie będzie spełniać całkowicie ich oczekiwań, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia. Firmy muszą mieć także na uwadze, że pożądany specjalista lub menedżer najprawdopodobniej otrzyma kontrofertę od aktualnego pracodawcy. – Rynek kandydata wywiera na przedsiębiorstwach poszukujących pracowników także presję czasu. Istnieje spore ryzyko, że podczas przedłużającego się procesu rekrutacyjnego kandydat otrzyma i zaakceptuje ofertę innego pracodawcy, bo najprawdopodobniej, jeśli już zdecydował się na wyjście na rynek pracy nie będzie uczestniczył tylko w jednej rekrutacji – podkreśla menedżer Antal Finance & Accountancy.

Zdaniem ekspertów Antal International, im bardziej odczuwalny jest rynek kandydata tym mniejsza będzie także elastyczność potencjalnych pracowników, w tym gotowość do relokacji. – Specjaliści i menedżerowie z pożądanymi kompetencjami będą otrzymywali więcej korzystnych propozycji, niewymagających poświęcenia. Naturalnym dla kandydata będzie wybór lepszej i wygodniejszej alternatywy – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.

1. Patrz za horyzont

W dobie rynku kandydata podejmowanie przez pracodawcę działań rekrutacyjnych na zasadach „tu i teraz”, przy ograniczonej dostępności wykwalifikowanej kadry, może skończyć się dla firmy chociażby spadkiem konkurencyjności. By ograniczyć to ryzyko, pracodawcy powinni zacząć identyfikować potrzeby rekrutacyjne przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie. Wiąże się to z koniecznością intensywniejszej współpracy działu HR z kierownictwem organizacji, w celu dostrojenia strategii HR do strategii biznesowej.

– Warto by firmy wykorzystały nowoczesne narzędzia HR, które pozwolą im nie tylko na zidentyfikowanie mocnych stron swoich zespołów, ale także na poznanie, jakich kompetencji w nich brakuje. Dzięki zaangażowaniu doradcy w budowanie planów sukcesji, czy wdrożenie systemu ocen okresowych, przedsiębiorcy mogą zweryfikować swoje potrzeby kadrowe w dłuższej perspektywie. Firmy uzyskują w ten sposób duże oszczędności, bowiem mniej kosztowne jest opracowanie długofalowego planu rekrutacji i jego realizacja, niż podejmowanie działań ad hoc – zwraca uwagę Małgorzata Pukropek, lider projektów HR, Antal HR Consulting.

2. Pozwól rozwinąć skrzydła

Poza spełnianiem oczekiwań finansowych kandydata, firmy muszą zapewnić także potencjalnemu pracownikowi odpowiednią dla niego ścieżkę kariery, bowiem to właśnie chęć rozwoju zawodowego jest najczęstszym prawdziwym motywem zmiany pracy.

– Ambitny i świadomy specjalista bądź menedżer lubi wiedzieć dokąd zmierza jego rozwój oraz jaki wpływ może mieć na jego przebieg. Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ścieżka, którą oferują kandydatowi jest dla niego atrakcyjna i zbieżna z jego oczekiwaniami. Firma, która zaproponuje przemyślaną i dostosowaną pod potencjalnego pracownika ścieżkę rozwoju, może szybko zyskać lojalnego i zmotywowanego eksperta, którego zaangażowanie przełoży się w prostej linii na efektywność biznesową przedsiębiorstwa – podkreśla Małgorzata Wójtowicz, HR Menedżer Antal International.

3. Skup się na tym co ważne

Przy tak dużej konkurencji w pozyskaniu pracownika, pracodawcy powinni zastanowić się czy wolą ograniczyć swoje oczekiwania do absolutnie niezbędnych kompetencji i brać pod uwagę możliwość rozwinięcia ich już po zatrudnieniu kandydata. Czy być bardziej elastycznym pod kątem budżetu i liczyć się z możliwością zapłacenia za kandydata więcej, ale za to z pożądanymi kompetencjami.

– W dzisiejszych czasach elastyczność przy tworzeniu profilu stanowiska lub budżetu nie jest już możliwością, jest wręcz koniecznością. Pracodawcy powinni przede wszystkim skupić się na określeniu czego faktycznie potrzebują, a nie na tym co pragnęliby mieć – komentuje Dawid Pałka, menedżer biura Antal International w Krakowie.

4. Czas jest na wagę złota

Pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na przeciąganie procesu rekrutacyjnego. W przypadku rynku kandydata, potencjalny specjalista czy menedżer kuszony wieloma propozycjami nie będzie czekał zbyt długo.

– Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas nie wraca z informacją zwrotną do kandydata bądź firmy rekrutacyjnej, potencjalny przyszły pracownik z jednej strony może założyć, że nie jest traktowany poważnie i nie zdecyduje się na podjęcie pracy, z drugiej, w trakcie oczekiwania na decyzje może on zostać zwyczajnie pozyskany przez konkurencję – dodaje Sebastian Sala, menedżer Banking & Insurance.

5. Twoja marka, twoim orężem

Specjaliści i menedżerowie kuszeni coraz większą liczbą ofert stają się bardzo wymagający przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Często dokonują wyboru biorąc pod uwagę wyjątkowe cechy przedsiębiorstwa. Dla pracodawców jest to więc sygnał, że muszą konkurować o pracownika także na polu wizerunkowym.

– Rynek kandydata powoduje, że to firmy będą zobligowane starać się o jak najlepsze zaprezentowanie się potencjalnym przyszłym zatrudnionym, jako miejsce z przyjazną atmosferą, umożliwiające rozwój i dbające o kadrę, chociażby poprzez bonusy pozapłacowe. Najskuteczniejszymi ambasadorami są bowiem obecni pracownicy. Pracodawcy mający świadomość tej roli, będą mieli większe szanse wygrać trudną walkę o pożądanego kandydata – podkreśla Marta Tobiasz, lider zespołu Antal HR & Admin.

6. Nie idź sam

Przy zwiększającej się pasywności wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na rynku pracy i utrudnionym dotarciu do nich, pracodawcy bardzo często nie są w stanie samodzielnie realizować swoich potrzeb rekrutacyjnych. Warto więc skorzystać ze wsparcia ekspertów dostępnych na rynku.

– Coraz częściej przedsiębiorstwa spotykają się z sytuacją gdzie na publikowane przez nich ogłoszenia dla specjalistów i menedżerów nie ma wystarczającej odpowiedzi. W dotarciu do najlepszych kandydatów – tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy – pomóc może wąsko wyspecjalizowany rekruter z agencji rekrutacyjnej. Konsultant, dzięki szerokiej i pielęgnowanej sieci kontaktów w obszarze rynku, którym się zajmuje oraz bezpośredniej współpracy z najlepszymi kandydatami jest w stanie szybciej zidentyfikować właściwe osoby. Dając pracodawcy dostęp do szerszej gamy potencjalnych pracowników oszczędza tym samym jego czas – zaznacza Artur Skiba, Prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.