Dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń - jak przygotować firmę na nowe wymogi?
Dyrektywa 2023/970 zmienia zasady gry w obszarze wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak, że firma musi wdrażać wszystko naraz. Pokażemy, jak krok po kroku uporządkować strukturę wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk i system premiowy, ograniczyć ryzyko prawne oraz wykorzystać transparentność jako narzędzie retencji i przewagi na rynku pracy.
Czy Twoja firma jest gotowa na nową rzeczywistość po wejściu w życie Dyrektywy 2023/970? Już za chwilę przejrzystość wynagrodzeń i obiektywne wartościowanie staną się nie tylko wymogiem prawnym, ale też kluczowym narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej w obszarze HR.
W tekście informujemy, co oznaczają nowe obowiązki dla działów personalnych oraz jak skutecznie wdrożyć zmiany bez chaosu – krok po kroku, z myślą o bezpieczeństwie firmy i retencji kluczowych pracowników. Na końcu dzielimy się case studies, pokazując, jak te rozwiązania sprawdzają się w praktyce.
Nasze podejście nie ogranicza się do realizacji “tabelki na zlecenie”. Tworzymy uporządkowaną strukturę, przejrzystą politykę premiową oraz plan, który zapewnia ochronę prawną i wspiera retencję pracowników. Mamy na uwadze, że odpowiednio wdrożona transparentność może stać się argumentem za budowaniem zaufania oraz utrzymaniem pracownika w firmie.
Rozumiemy, że zmiany mogą być trudne, dlatego proponujemy przemyślany plan działania.
Wielu klientów obawia się, że wartościowanie stanowisk i audyt premii oznaczają natychmiastową, radykalną zmianę. To błędne przekonanie. Docelowo dyrektywa 2023/970 wymaga pełnej przejrzystości oraz wartościowania według czterech obiektywnych kryteriów, ale nie narzuca natychmiastowej realizacji. Zadaniem naszych ekspertów jest podzielenie procesu na etapy, które klient może kontrolować. Zamiast gwałtownych zmian proponujemy stopniowe wdrożenie docelowego modelu.
Zapewniamy szybkie rozwiązania doraźne, jednocześnie budując długoterminową strategię.
Przed rozpoczęciem pełnego procesu wartościowania proponujemy szybki krok ochronny, który daje klientowi czas na przygotowanie się do dalszych działań.
Szybki audyt „czerwonych flag”: w ciągu 1-2 tygodni identyfikujemy stanowiska i osoby o najwyższym ryzyku prawnym (np. skrajne różnice w płacach na tych samych stanowiskach), aby klient wiedział, gdzie istnieje największe ryzyko.
Tymczasowe zasady premiowe: przed wdrożeniem pełnej polityki wynagrodzeń wprowadzamy prostą, przejściową matrycę kryteriów premiowania, która natychmiast ogranicza uznaniowość i widoczne nierówności.
Komunikat do zespołu w czasie przejściowym: przekazujemy krótką, kontrolowaną informację, że firma pracuje nad zwiększaniem poziomu transparentności. To buduje zaufanie i ogranicza spekulacje przed wdrożeniem ostatecznego modelu.
Plan wdrożenia w transzach: dla stanowisk niedoszacowanych rozkładamy wyrównania na kolejne sekwencje budżetowe, aby nie zaburzyć płynności finansowej klienta.
Dzięki tym krokom klient nie musi wybierać między radykalną zmianą a brakiem działania. Otrzymuje zabezpieczenie na dziś oraz plan działania na ustalone interwały budżetowe.
Dlaczego wcześniejsze działania są bezpieczniejsze?
Dyrektywa ustanawia wspólne standardy przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmacnia egzekwowanie zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Może także ograniczać ryzyko przewagi konkurencyjnej firm, które budują atrakcyjność zatrudnienia na nieprzejrzystych lub nieuzasadnionych różnicach płacowych. Jednak firmy, które odłożą jej wdrożenie na ostatnią chwilę, mogą napotkać istotne trudności organizacyjne. Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy firm zatrudniających 250 lub więcej pracowników co roku oraz firm zatrudniających od 150 do 249 pracowników co trzy lata. W przypadku firm zatrudniających od 100 do 149 pracowników obowiązek raportowania zacznie obowiązywać później – pierwsze raportowanie przewidziano na 2031 r. Termin wdrożenia dyrektywy do polskiego prawa upłynął 7 czerwca 2026 r. Konkretne terminy i zakres krajowych obowiązków będą zależały od ostatecznego kształtu polskich przepisów wdrożeniowych, jednak realia rynku pozwalają prognozować ich wejście w życie na początku 2027 roku.
Firmy, które zaczną działać już teraz, zyskają czas na kontrolowane wdrożenie. Te, które zaczną tuż przed terminem, będą zmuszone realizować wszystkie działania jednocześnie, co zwiększy ryzyko błędów, dodatkowych kosztów oraz rotacji pracowników.
Jak zamieniamy obowiązek w przewagę na rynku?
Pokazujemy klientom, że właściwie wdrożona transparentność to nie tylko zgodność z prawem, ale także realny atut w rekrutacji i retencji pracowników.
| Obszar | Ryzyko działania "na ostatnią chwilę" | Korzyści z wczesnego, ewolucyjnego podejścia |
| Budżet płacowy | Nagłe, skokowe korekty pod presją terminu | Rozłożone w czasie, kontrolowane transze wyrównań |
| Zespół | Szok, plotki, ryzyko odejścia kluczowych osób | Stopniowa, transparentna komunikacja budująca zaufanie |
| Zgodność z prawem | Pośpiech = błędy w dokumentacji i metodologii | Przejrzysty i udokumentowany proces wartościowania stanowisk |
| Marka pracodawcy | Transparentność wdrażana pod presją i w sposób efektywny | Transparentność jako atut w rekrutacji i budowaniu marki pracodawcy |
Podsumowując, w pierwszym kroku zabezpieczamy klienta przed najpilniejszymi ryzykami, wdrażając tymczasowe rozwiązania. Równolegle rozpoczynamy stopniowy proces wartościowania stanowisk oraz porządkowania struktury wynagrodzeń. Dzięki takiemu podejściu wdrożenie dyrektywy staje się nie tylko kwestią zgodności z przepisami, ale również szansą na wzmocnienie organizacji i budowanie przewagi konkurencyjnej.
Poznaj case studies naszych klientów:
1: "Potrzebujemy wartościowania", ale brakuje nam struktury.
Klient z branży produkcyjnej zamówił wartościowanie 120 stanowisk. Po wstępnych wywiadach okazało się, że te same obowiązki realizują osoby z trzema różnymi tytułami stanowisk, a ich opisy nie były aktualizowane od 5 lat.
Bez aktualnych opisów obowiązków i transparentnej struktury wartościowanie nie jest możliwe. Z tego powodu zawsze rozpoczynamy od uporządkowania struktury, aby wartościowanie miało solidne podstawy i mogło się obronić przed audytem.
2: Wyraportujemy się, żeby był spokój" ale premie są uznaniowe
Sieć handlowa chciała szybko przygotować raport dotyczący luki płacowej. Problem pojawił się już na etapie analizy: osoby na tych samych stanowiskach otrzymywały znacząco różne premie, przyznawane uznaniowo i bez jasno określonych kryteriów. Dyrektywa wymaga analizy luki płacowej z uwzględnieniem wszystkich wskaźników, obejmujących m.in. premie i benefity. Raport bez uporządkowanej polityki premiowej ujawnił jedynie problem, którego firma nie była w stanie wyjaśnić.
Dlatego najpierw uporządkowaliśmy zasady przyznawania premii i wprowadziliśmy przejrzyste kryteria, a dopiero na tej podstawie przygotowaliśmy raport. W efekcie wynik analizy stał się nie tylko zgodny z wymaganiami, ale przede wszystkim możliwy do uzasadnienia.
3: Niedoszacowane i przeszacowane stanowiska
W organizacji usługowej wartościowanie stanowisk wykazało, że specjalista był wynagradzany poniżej wartości realizowanych obowiązków, podczas gdy wynagrodzenie na stanowisku kierowniczym było nieproporcjonalnie wysokie w porównaniu z jego faktycznym wpływem na organizację. Źródłem problemu była historycznie kształtowana siatka płac, na którą wpływały presja rynkowa oraz indywidualne negocjacje.
W przypadku niedoszacowanych stanowisk zaproponowaliśmy stopniowe dojście do właściwego poziomu wynagrodzenia w 2–3 transzach.
W przypadku stanowisk przeszacowanych rekomendowaliśmy zamrożenie podwyżek zasadniczej pensji na rzecz jednorazowych bonusów, bez obniżania wynagrodzenia.
Kluczowa dla utrzymania retencji była transparentna komunikacja: przedstawienie pracownikom ich miejsca w nowej strukturze wynagrodzeń oraz jasno określonej ścieżki rozwoju. Dyrektywa wprost przyznaje pracownikom prawo do informacji o kryteriach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń oraz o poziomach wynagrodzeń.
Opublikowano: 12 sierpnia 2026 przez Karolina Korzeniewska
Zadbaj o rozwój swojego biznesu już dziś.
Skontaktuj się ze mną, a wspólnie znajdziemy rozwiązania, które pomogą Ci osiągnąć Twoje cele.
Karolina Korzeniewska
Strategic Client Advisor
