Crowdstaffing czy tradycyjna rekrutacja? Innowacja kontra tradycyjna metoda

Nowy rok to nowe wyzwania, nowe budżety i nowa praca. To również idealna pora by spróbować czegoś nowego w rekrutacji nie tylko by zaoszczędzić, lecz by coś zmienić, czegoś spróbować i czegoś się nauczyć.

Wysoko postawiona poprzeczka 

Aż 85% respondentów, którzy skorzystali wcześniej z usługi crowdstaffingu twierdzi, że zarekomendowałaby ją innej osobie. Skuteczność przeprowadzanych rekrutacji tą metodą wynosi ponad 80%. Niejeden rekruter mierzył się z pozyskaniem kandydata na pozór niemożliwym. Metoda crowdstaffingowa powstała po to, żeby takie ciężkie orzechy rozgryzać. Idąc z duchem czasu i rozwojem technologii warto podnosić wymagania i korzystać z narzędzi, które ułatwią nam zadanie.

Według respondentów biorących udział w badaniu Antal, najważniejszym warunkiem, by korzystać z metody crowdstaffingowej jest satysfakcjonująca cena (54% badanych). Wszystkie ze znanych platform spełniają ów warunek cenowy. W przypadku platform crowdstaffingowych, np. ReXa, jest to 50% różnicy w kosztach w stosunku do tradycyjnych stawek rynkowych. Formy płatności i terminy są bardzo różne, w zależności od platformy. Są to:

• płatność per CV, płatność fixed – success fee,
• płatność per spotkanie z kandydatem,
• płatność per zlecenie i 
• płatności za usługi dodatkowe: obsługa Key Account Managera, konto w serwisie, gwarancja na kandydata itd.

Kolejny w rankingu jest własny dostęp do platformy, by móc samodzielnie zarządzać procesem i rekruterami (48% badanych). To wymaganie, mimo że niezwykle popularne jak pokazuje wskaźnik odpowiedzi, nieco stoi w sprzeczności z naczelnym celem jaki przyświecał przy tworzeniu platform crowdstaffingowych. Głównym założeniem było zminimalizowanie działań HRu, dostarczenie czystego efektu pracy w postaci rekomendacji, oszczędzenie konieczności nauki i obsługi kolejnego systemu, gdyż tworzy to duże obciążenie i według naszych obserwacji tworzy barierę w korzystaniu z platform crowdstaffingowych. Jak wiemy departamenty HR są mocno dociążone w kontekście zadań i zakresów obowiązków gdyż de facto dotykają każdej dziedziny funkcjonowania firmy. W związku z tym za cel postawiliśmy sobie maksymalne uproszczenie obsługi po stronie klienta. Następnie pojawiają się duże liczby rekomendacji kandydatów (takiej odpowiedzi udzieliło 26% respondentów). W roku 2020 ReX przedstawił swoim klientom średnio 16 profili kandydatów per wakat, nie licząc tych odrzuconych na podstawie CV. W ramach tradycyjnej rekrutacji przedstawia się 5 profili, więc trzykrotnie większa liczba kandydatów jest odpowiedzią wprost na takie oczekiwanie.

Wysoko plasuje się również oczekiwanie co do gwarancji czasu na rekomendacje (25% wskazań). W przypadku platform crowdstaffingowych rekruterzy są w stanie indywidualnie oszacować i zagwarantować czas realizacji, jednak może się to wiązać z dodatkowym kosztem. Specyfika współpracy z freelancerami powoduje, że nie ma bezpośredniej podległości i aby dać taką gwarancję, po pierwsze niezbędna jest odpowiednia skala, a po drugie znajomość swoich podwykonawców, ich specjalizacji, aktualnego obłożenia własnymi projektami i aktywne zarządzanie nimi na projektach. Niektóre platformy wprowadziły stanowiska mentorów czy opiekunów, aby oddelegować te zadania. Na przykład, na platformie ReX operacyjniee zarządzamy z poziomu Antal. Każda dywizja Antal ma ReX Leadera, który opiekuje się projektami z danej dziedziny i dba o ciągły spływ kandydatów pozostając w kontakcie z rekruterami. Dzięki temu firma jest w stanie na bieżąco oszacować czas niezbędny na realizację zlecenia rekrutacji.

Ranking zamykają wymagania co do posiadania jednej osoby kontaktowej (12% respondentów) oraz możliwości bezpośredniego kontaktu z freelancerami (11%). Jak widać tu opinie są podzielone i można znaleźć obie opcje usługi na różnych platformach, które działają według odmiennych filozofii współpracy z freelancerami. Metodologie są różne - albo freelancer powinien skupiać się na researchu i kandydacie, albo na kliencie i jego potrzebach, może też łączyć te funkcje. Od dawna w branży rekrutacyjnej istnieje podział na tak zwane 360-tki- czyli rekruterów, którzy doskonale radzą sobie na wszystkich polach oraz 180-tki, czyli tych którzy zdecydowanie lepiej się czują ukierunkowani tylko na klienta, albo tylko na kandydata. My stworzyliśmy osobne funkcje wewnątrz Antal i można skorzystać z usługi KAMa ReX, by uzyskać pożądaną formę współpracy.

Dla kogo, która metoda? 

Dla kogo zatem jest crowdstaffing, a kto powinien pozostać przy tradycyjnych usługach rekrutacyjnych? Crowdstaffing dostarcza wielu wstępnie zweryfikowanych kandydatów, więc zdecydowanie poleca się go pod rekrutacje wolumenowe. Zapewnia również anonimowość i  dobrze sprawdzi się w rekrutacjach tajnych. Jeżeli osobie zainteresowanej zależy na szybkim dostępie do kandydatów, to będzie to idealnym rozwiązaniem pod rekrutacje pilne. Nie wymaga wyłączności, a więc podoła nawet najtrudniejszym rekrutacjom, zleconym również innym firmom. 

Crowdstaffing wymaga również samodzielnego zarządzania kandydatem przyjętym do procesowania. W takim wypadku lepszą opcją jest tradycyjna forma rekrutacji, jeśli firma nie posiada zasobów by opiekować się kandydatem w procesie. To samo tyczy się pełnego screeningu i weryfikacji rekomendacji – tu również tradycyjna ścieżka będzie tą najlepszą. 

Co ostatecznie decyduje o wyborze?

Większa skuteczność to zdecydowanie najważniejszy czynnik, który decyduje o wyborze metody crowdstaffingowej.  Biorący udział w badaniu Antal „Crowdstaffing w rekrutacji” zaznaczyli, że sprawdzony przez klientów produkt, wraz z pozytywnymi opiniami przekonałby ich najbardziej, by korzystać tylko z tej opcji. Na drugim miejscu, również ważną rolę gra cena. Niskie koszty rekrutacji to coś, czego metodzie crowdstaffingowej nie brakuje, tym bardziej porównując ją z modelem rekrutacji tradycyjnej, która wymaga większych nakładów finansowych. Aby w pełni zaufać tej innowacyjnej metodzie najlepiej dać jej szansę i ocenić w praktyce, jak sprawdza się w danym przypadku. 

Karolina Korzeniewska, ReX Project Manager, Antal Poland

Karolina Korzeniewska rozpoczęła współpracę z Antal w 2012 roku jako konsultant w dywizji Banking & Insurance i od tego czasu z sukcesami prowadziła rekrutacje w branży ubezpieczeniowej. Klienci i kandydaci cenią w niej w szczególności umiejętność szerokiej analizy rynku, znajdowania najskuteczniejszych rozwiązań oraz budowy przejrzystej relacji biznesowej. Reprezentując Antal i siostrzaną spółkę Enloyd, odpowiada za prowadzenie rekrutacji na poziomie najwyższej kadry zarządzającej i koordynację współpracy z radami nadzorczymi i zarządami zarówno spółek krajowych, jak i struktur centralnych w sektorze instytucji finansowych. Od dwóch lat stoi na czele ReXa – innowacyjnej usługi crowdstaffingowej i podbija nim rynek pracy.