Doświadczeni specjaliści w strukturach Badań i Rozwoju (R&D) – czy wkroczyliśmy w rynek kandydata?

Inwestycje przedsiębiorstw w B+R są kluczowym czynnikiem zrównoważonego wzrostu gospodarki napędzanego przez innowacje poprzez wzrost wartości dodanej produktów, procesów i usług. W samym tylko 2011 roku napływ bezpośrednich inicjatyw zagranicznych do Polski wzrósł o 46,7% podczas gdy wzrost BIZ na całym świecie wyniósł 17% (według analiz UNCTAD i powołując się na raport PAIiZ nt. R&D). Liczba realizowanych procesów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie do struktur B+R przez Antal International w przeciągu dwóch ostatnich lat znacznie się zwiększyła. Sytuacja ta ma odniesienie do większości branż i obszarów specjalizacji.

W tym biuletynie zwrócę Państwa uwagę na dwie branże: motoryzacyjną i lotniczą i odwołam się do przykładów realnych rekrutacji. Statystyka prowadzonych projektów wskazuje, że rekrutacje na stanowiska specjalistyczne wykazują się większą skalą trudności realizacji niż ma to miejsce w przypadku stanowisk kierowniczych. Z moich obserwacji wynika, że najtrudniej wyłonić w poszukiwaniach kandydatów z 3-5 letnim doświadczeniem na stanowiska Inżynier Procesu / Technolog (szczególnie o wąskiej specjalizacji, np. włókniny, pianki poliuretanowe czy zaawansowane technologie poligraficzne), Inżynier Produktu, Inżynier Projektu/NPI, Konstruktor/Projektant (szczególnie ze znajomością narzędzi tj. CATIA V5 i/lub NX). Oczekiwania obu stron (kandydat-pracodawca) w tych przypadkach są znaczne, co często wpływa na wydłużenie trwających etapów rekrutacji.

Wyzwaniem podczas rekrutacji są:

• Nadal nieliczne (ale wzrastające i rozwijające się jak wspomniałam wcześniej) lub stosunkowo niedługo istniejące źródła kandydatów w postaci formalnych struktur B+R w firmach w Polsce.

W ośrodkach tych pracownicy zdobywają przeważnie od niedawna doświadczenie w danej specjalizacji i są zmotywowani do kontynuacji swojego zatrudnienia z takich względów jak m.in. uczestnictwo w ciekawych projektach i wyjazdach zagranicznych.

• Opłacalność zmiany obecnego miejsca pracy przez kandydata i związane z tym ryzyko.

Wśród specjalistów o dłuższym niż 3 lata doświadczeniu trudniej wyłonić reprezentatywną grupę osób nadal zainteresowanych podjęciem roli niższej niż kierownicza w nowym środowisku pracy (szczególnie w przypadku osób obecnie zatrudnionych i silnie zaangażowanych w realizację własnych zadań). Naturalnymi obawami kandydatów jest zasadność zmiany miejsca zatrudnienia i z założenia niestabilność zatrudnienia (niezwykle rzadko zdarzają się umowy o pracę od początku gwarantujące zatrudnienie na czas nieokreślony), relokacja lub większa niż dotychczas odległość od miejsca pracy. Istotną barierą może być także nieznaczna różnica w wysokości oferowanego wynagrodzenia.

Główne oczekiwania kandydatów oraz pracodawców przedstawione zostały poniżej:

Główne oczekiwania kandydatów pracujących w strukturach B+R:

1. Atrakcyjne warunki finansowe (wliczając w to również systemy premiowania, w niektórych firmach umożliwiające udział finansowy w zależności od prowadzonych projektów, np. przy wprowadzaniu patentów)
2. Możliwość współpracy w środowisku międzynarodowym
3. Precyzyjnie sformułowana rola oraz wizja firmy
4. Zdefiniowana ścieżka rozwoju lub co najmniej wstępne nakreślenie możliwości wynikających ze współpracy z daną firmą
5. Świadomie zbudowany zespół, profesjonalizm i brak barier komunikacyjnych w relacji pracownik-współpracownik – kierownik liniowy
6. Dostęp do szkoleń i wyjazdów międzynarodowych
7. Stały kontakt z językiem obcym

Główne oczekiwania pracodawców – rekrutacje w strukturach B+R na stanowiska specjalistyczne:

1. Wykształcenie wyższe, mile widziany stopień doktora
2. Co najmniej 3-letnie doświadczenie wyniesione z międzynarodowej firmy produkcyjnej, w strukturze B+R na danym lub podobnym stanowisku + znajomość danej technologii (w przypadku m. in. Inżyniera Procesu/Technologa)
3. Znajomość wskazanych języków obcych (najczęściej języka angielskiego i języka niemieckiego)
4. Wysokie umiejętności komunikacyjne i proaktywność
5. Naturalna zdolność i zaangażowanie w poszukiwaniu nowych rozwiązań
6. Adekwatne do kompetencji oczekiwania finansowe
7. Dostępność do rozpoczęcia współpracy w określonym terminie i miejscu zatrudnienia
   
   

Mając na uwadze obustronne oczekiwania należy wspomnieć o wzrastającej świadomości kandydatów na rynku pracy. Wąskie specjalizacje, dostęp do różnych źródeł informacji (Internet, networking, etc), wzrastająca konkurencja danych firm na lokalnym rynku powodują, że kandydaci są coraz lepiej zorientowani w możliwościach zatrudnienia i wynikających z tego dla siebie korzyści. Przykładem są rekrutacje w firmach produkcyjnych poszukujących technologów chemików (nierzadko preferujących znajomość języków niemieckich z uwagi na klientów niemieckojęzycznych). Przy tym, coraz częściej otrzymuję informacje, że wybrani kandydaci otrzymują oferty zatrudnienia w kilku firmach jednocześnie, co oczywiście wpływa na nieprzewidywalność terminu zakończenia rekrutacji w firmach, które tracą wskazaną osobę (i nie mają kolejnych). Sytuacja ta skłania do refleksji, że obecnie w B+R mamy do czynienia z rynkiem kandydata, szczególnie tego komunikującego się w co najmniej dwóch językach obcych.

Zastanawiające jest, co w tym przypadku może zwrócić główną uwagę doświadczonych kandydatów na tyle aby na stałe rozważać nową ofertę pracy. Wracając do moich rozmów z uczestnikami rozmów kwalifikacyjnych natrafiłam na wiele podobnych argumentów. Poza wspomnianymi wcześniej oczekiwaniami kandydatów i przeważnie doskonale znaną w danej branży marką firmy, najbardziej entuzjastycznie oceniana była szybkość i efektywność w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych. Warto zauważyć, że profesjonalne i przyjazne już pierwsze spotkania z kandydatami, z udziałem osób decyzyjnych (nierzadko dyrektora zakładu) wywoływały na tyle duże wrażenie na kandydatach, że inne również ważne kwestie (tj. np. warunki finansowe) nie odgrywały już tak znaczącej roli przy podejmowaniu decyzji o podjęciu proponowanej oferty zatrudnienia.

Nawiązując do trudności w rozpoznaniu odpowiedniej liczby adekwatnych względem kompetencji osób do struktur B+R należy pamiętać, że to co stanowi barierę w znalezieniu doświadczonych specjalistów, na pewno okazuje się szansą dla wchodzących na rynek młodych stażem inżynierów (przykładem są ostatnio niezwykle liczne rekrutacje realizowane przez Antal International w Polsce południowo-wschodniej). Analizy również wskazują tą tendencję (Polska znajduje się w czołówce UE jeśli chodzi o wzrost liczby młodych pracowników w sektorze R&D (w wieku 25-34 lata), jak również ich udział w całkowitej liczbie osób zatrudnionych w działalności B+R – powyżej średniej UE (raport PAIiZ nt. R&D). Budującym jest fakt, że obecnie Komisja Europejska opracowuje program Horizon 2020, który ma obejmować kwotę około 80 miliardów Euro i wspierać projekty badawcze w perspektywie finansowej 2014-2020.

Pomimo, że tendencje zatrudnienia m. in. specjalistów w B+R będą rosnące, warto pamiętać, że nasz rynek doświadczonego, atrakcyjnego na rynku kandydata znowu za moment zmieni oblicze, kiedy to za kilka lat obecnie rozpoczynające pracę liczne, młode kadry powinny pokazać już swój wieloletni potencjał, doświadczenie i zaangażowanie, i w pełni rozwinąć się w wybranych przez siebie rolach. Jesteśmy w momencie przełomowym, kiedy wiele struktur B+R jest w Polsce nadal w trakcie tworzenia i które jeszcze nie widnieją w raportach gospodarczych. Praca pozyskanych efektywnie w tym momencie specjalistów niewątpliwie przełoży się na jakość całej struktury firm.

Rekrutujmy więc mądrze i inspirujmy się nawzajem!

Z firmą Antal International związana jestem od dwóch lat. Na co dzień dobieram narzędzia selekcji i biorę aktywny udział w procesach rekrutacji na stanowiska związane z R&D, inżynieringiem, zakupami w zakresie stanowisk średniego i wyższego szczebla (branża motoryzacyjna, lotnicza, elektroniczna, AGD, FMCG).