Są sposoby, by zwiększyć szanse kobiet w drodze na firmowy szczyt. Wyniki IV edycji badania „Kobiety w finansach”

Chociaż najnowsze dane wskazują na niski odsetek kobiet we władzach spółek w sektorze finansowym w Polsce, to ich karierom powinna sprzyjać rosnąca presja na różnorodność –   wynika z 4. edycji badania „Kobiety w Finansach” przeprowadzonego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA).

Niemal 80% badanych mężczyzn wskazuje, że wolne wakaty w firmie są powierzane najlepszym możliwym kandydatom bez względu na płeć, jednocześnie tak samo uważa jedynie połowa kobiet – wynika z tegorocznej edycji badania „Kobiety w Finansach”. W przypadku stanowisk kierowniczych 52% badanych wskazuje, że w ich organizacjach przeważają mężczyźni, a niewiele ponad 1/3 stwierdza, że liczba kobiet i mężczyzn jest równa lub podobna. Aż 84% badanych wskazało, że nierówności płacowe wpływają na sytuację kobiet w sektorze.

Większa różnorodność zatrudnienia to przede wszystkim wymierne korzyści dla firm.

Według danych 30% Club Poland udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych na koniec 2022 roku wynosił 12,2%, a w radach nadzorczych – 20,4%. Liderem różnorodności ze względu na płeć pozostał sektor finansowy, który coraz lepiej rozumie fakt, że dla osiągnięcia sukcesu decydujące są wiedza i kompetencje, a nie płeć. W spółkach do niego zaklasyfikowanych kobiety stanowiły 24,7% władz w porównaniu do 23,5% na koniec 2021 roku. Wzrost różnorodności w organizacji przekłada się na jej wyniki finansowe oraz poprawę poziomu innowacyjności,
co m.in. potwierdzają dane Peterson Institute for International Economics, który przebadał 22 tysiące firm w 91 krajach. Okazało się, że jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe. Z kolei z wyliczeń
McKinsey & Company wynika, że lepsze wykorzystanie zawodowego potencjału kobiet mogłoby przyczynić się do wzrostu PKB Polski aż o 9%.

Co wpływa na satysfakcję z kariery zawodowej wśród kobiet i jakich form wsparcia zawodowego oczekują?

Wyniki IV edycji badania „Kobiety w Finansach” pokazują, że 65% kobiet wychowujących dzieci odczuwa trudności w pogodzeniu pracy z życiem prywatnym, dodatkowo im więcej godzin badana poświęca na prowadzenie gospodarstwa domowego, tym większą odczuwa trudność w budowaniu swojej ścieżki biznesowej. 70% kobiet mających trudności w rozwoju kariery, na nieodpłatną pracę
w gospodarstwie domowym poświęca 4 lub więcej godzin.

Realizacja działań z zakresu polityki równościowej to obecnie wyzwanie biznesowe, a nie jedynie HR-owe. W Polsce bardzo podobna liczba kobiet i mężczyzn wchodzi na rynek pracy. Jednak wraz z przechodzeniem przez kolejne szczeble kariery nierówności stają się coraz bardziej widoczne. Wiele kobiet rezygnuje rozwoju zawodowego, koncentrując się na rodzinie. Pomocne mogą okazać się rozwiązania promujące elastyczne formy zatrudniania oraz różne udogodnienia pracownicze związane z opieką nad dziećmi. Jednak by skutecznie wdrażać politykę równościową, trzeba najpierw poznać najważniejsze postawy dotyczące pełnienia funkcji zawodowych przez kobiety i mężczyzn oraz determinujące ich karierę. Następnie należy podejmować działania, które pozwolą wydobyć maksimum ich potencjału i będą odpowiadać na ich oczekiwania – mówi Artur Skiba, Prezes Antal.

Na pytanie, co pomaga w karierze kobiet, 89% respondentów odpowiedziało, że elastyczny czas pracy, 87% - rosnące domowe dochody, pozwalające na zatrudnienie np. opiekunki dla dziecka. Dwa kolejne czynniki to rosnąca reprezentacja kobiet na stanowiskach strategicznych (86% wskazań), a także zmniejszające się nierówności płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami – 84%.

Z kolei na zadowolenie z kariery zawodowej wpływają przede wszystkim atmosfera w pracy (74%) oraz wysokie zarobki (70%). Największa różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami jest widoczna w aspekcie wagi elastycznych form zatrudnienia (wpływa na zadowolenie 51% kobiet i 38% mężczyzn) oraz uznania w pracy (wpływa na zadowolenie 66% kobiet i 54% mężczyzn).

Jakie działania powinni wprowadzić pracodawcy, aby wpływ płci żeńskiej na sektor finansowy był bardziej zauważalny?

Tegoroczna edycja badania „Kobiety w Finansach” została poszerzona o dodatkowe obszary badawcze dotyczące regulacji unijnych i zarządzania różnorodnością. Wyniki badania pokazały, że inkluzywność w organizacji i dążenie do osiągnięcia spójności społecznej to aspekty, których znaczenie i rola wciąż rośnie. Okazuje się, że połowa badanych kieruje się przy wyborze pracy zgodnością pomiędzy poglądami manifestowanymi przez firmę dotyczącymi zarządzania różnorodnością a własnymi przekonaniami. Jednocześnie 24% badanych, zarówno kobiet jak i mężczyzn, nie wie, czy w ich organizacjach funkcjonują sformalizowane zasady dotyczące różnorodności. Jedynie 32% respondentów twierdzi, że w ich organizacjach są one ściśle przestrzegane. Około 1/5 zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn stwierdza, że w ich organizacjach takie strategie nie funkcjonują. Nieświadomość respondentów co do procesów i polityk stosowanych w organizacjach wskazuje też konkretny kierunek działań – ważne jest nie tylko wdrażanie nowych rozwiązań, ale przede wszystkim promowanie już realizowanych działań i obecnych polityk.

Kobiety biorące udział w badaniu dostrzegają jeszcze większą potrzebę wsparcia zawodowego niż w zeszłych edycjach – oczekują programów rozwojowych, szkoleń i kursów oraz mentoringu. Dlatego tak ważne jest, by intensywnie promować rynek finansowy jako miejsce pracy przyjazne zarówno mężczyznom, jak i kobietom, wspierać rozwój zawodowy pań poprzez szereg różnorodnych inicjatyw, a także wzmacniać w profesjonalistkach pewność siebie – komentuje prof. Krzysztof Jajuga prezes zarząd CFA Society Poland. 

Różnorodność stałą się faktem. Kobiety muszą wejść do zarządów spółek.

Choć większość osób studiujących na kierunkach finansowych stanowią kobiety, to na rynku wciąż funkcjonują instytucje finansowe, które nie mają ani jednej kobiety w zarządzie, a ich reprezentacja na stanowiskach menedżerskich jest wciąż daleka od równowagi, czyli 50/50. To pokazuje, że tracimy potencjał kobiet, bo nie awansują w korporacjach tak wysoko, jak wskazywałyby ich kompetencje. Uwidacznia to potrzebę wprowadzenia dodatkowych mechanizmów zapewniających równowagę płci w organach spółek. Niezależnie od opinii, obecne prawo - w tym uchwalona w 2022 roku przez Unię Europejską dyrektywa promująca równowagę płci - gwarantuje kobietom 40% miejsc w radach nadzorczych lub przynajmniej 33% miejsc we władzach spółek giełdowych. Co więcej, już w 2024 roku ma wejść w życie unijna dyrektywa CSRD dotycząca raportowania zrównoważonego rozwoju, która obejmie wszystkie spółki giełdowe i duże firmy prywatne obowiązkiem raportowania niefinansowego, które obejmuje tematykę ESG, w tym kwestię różnorodności i równości w biznesie. Może to skłonić firmy z „męskich” obszarów do wsparcia ambicji zawodowych pań. 

Parytet płci to nie wszystko

Nie ulega wątpliwości, że sektor finansowy i rynek pracy, zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników, jest świadomy nieuchronności zmian zachodzących w zakresie akceptacji różnorodności i potrzeby zarządzania nią. Diversity staje się standardem wpisanym w kulturę organizacyjną, ale nadal pozostało wiele do zrobienia. Dalsze wysiłki powinny zostać ukierunkowane na jej ugruntowanie, rozwój, skuteczne wdrażanie w ramach organizacji oraz efektywne i produktywne zarządzanie nią.

Co zrobić, aby aktywizować zawodowo kobiety?

Narzędzia wspierania różnorodności - przykłady dobrych praktyk organizacji finansowych:

Małgorzata Romaniuk,

Wiceprezeska Zarządu, Bank BPH S.A.

Bank BPH od wielu lat prowadzi działania wspierające rozwój zawodowy kobiet, samodzielnie, ale też we współpracy z organizacjami zewnętrznymi. Aby panie mogły rozwijać swoje kompetencje i chciały aplikować na wyższe, zarządcze stanowiska kluczowe jest stworzenie w organizacji odpowiedniego środowiska. Potrzebne są rozwiązania na poziomie organizacyjnym, niezbędne jest zrozumienie i zaangażowanie zarządu. Warto budując zespoły robić to w taki sposób, aby możliwa była wymiana doświadczeń między kobietami w różnym wieku i na różnych szczeblach. Kobietom w rozwoju bardzo pomagają też programy mentoringowe – pozwalają wzmocnić pewność siebie czy odkryć mocne strony. Dobrym przykładem narzędzia wspierającego ten proces jest program mentoringowo-coachingowy „Grow & Fly” stworzony przez liderki GE Women’s Network Poland, który zakłada wymianę doświadczeń pomiędzy uczestnikami projektu – z różnych firm i branż, w tym Banku BPH, przy wsparciu ekspertów zewnętrznych. Ma on realny wpływ na budowanie wiary w swoje kompetencje i osiąganie nowych celów, a tym samym – lepsze prowadzenie swojej ścieżki zawodowej. Innym przykładem jest Program Smart Start, w ramach którego doświadczeni eksperci prowadzą szkolenia merytoryczne dla stażystów rozpoczynających swoją karierę zawodową, który jest też doskonałą okazją do tego, aby w organizacji znalazło się więcej kobiet, a dla pań zaczynających karierę – aby świadomie zadbać o ścieżkę swojego rozwoju. Ponadto, oprócz wewnętrznych działań, proaktywnie wpieramy inicjatywy i wpływamy na sektor finansowy w Polsce, angażując się w prace Komitetu Diversity & Inclusion działającego przy Związku Banków Polskich, w którym mam przyjemność uczestniczyć i gdzie dyskutujemy oraz tworzymy inicjatywy skierowane na wzrost udziału kobiet na kluczowych stanowiskach w sektorze bankowym.

Beata Sax,

CFA Society Poland jest społecznością, a zatem temat kobiet w sektorze finansowym jest dla nas niezwykle istotny. Profesjonalistki z tytułem CFA stają się ambasadorkami różnorodności całej branży inwestycyjnej w organizacjach, w których pracują na co dzień. Od lat podejmujemy próbę zwiększenia reprezentacji kobiet w świecie inwestycyjnym poprzez programy stypendialne oraz globalny program "Women in Investment". Na szczególną uwagę zasługuje międzynarodowa inicjatywa CFA Institute "Young Women in Investment: empowering careers in investment management", realizowana w formie bootcampu przez lokalne CFA Societies. Program rozwojowy został uruchomiony w takich krajach, jak Indie, Wielka Brytania czy Katar. Wymiar kulturowy połączony z gender equality zyskuje dzięki nam nowy, globalny wymiar. W Polsce przykładem jest uruchomiony razem ze State Street Global Advisors oraz Fundacją Mamo Pracuj program "Fearless Together", mający na celu podnoszenie kompetencji w obszarach inwestycyjnych wśród polskich i ukraińskich profesjonalistek. Program odzwierciedla strukturę ścieżek edukacyjnych CFA Institute Investment Foundations Certificate oraz CFA Program. Od lat realizujemy również nasz sztandarowy projekt Klubu Kobiet Rynku Finansowego, platformy networkingowej łączącej ponad 200 kobiet z rynku na różnych szczeblach kariery, współorganizowanej od początku z Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami oraz Giełdą Papierów Wartościowych w Warszawie. Dzięki takim praktykom coraz śmielej staramy się odczarować wizerunek branży inwestycyjnej, która od dekad uważana jest za przestrzeń, w której realizują się mężczyźni.

Małgorzata Rusewicz,

Prezeska Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami

Kobiety oczekują otwartej i wspierającej kultury organizacyjnej. Ważne jest, aby mieć możliwość wyrażania swoich poglądów i uczestniczenia w decyzjach, a także unikanie negatywnych zachowań w miejscu pracy. Znaczącą rolę może tu odegrać mentoring – kobiety potrzebują takiego wsparcia w rozwoju zawodowym. Mentorstwo może pomóc w budowaniu pewności siebie, zdobywaniu nowych umiejętności i nawiązywaniu cennych kontaktów w branży. Nie mniej ważne jest wsparcie społeczne, zarówno ze strony koleżanek z pracy, jak i społeczności zawodowej, co ma duże znaczenie dla satysfakcji z kariery. Tworzenie sieci kontaktów i udział w grupach wsparcia może pomóc kobietom w rozwoju zawodowym.